Témoignage

Témoignage Partenaire – Cognizant

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

Cognizant - eLamp

Oliver Spanke – Senior Manager Strategy & Transformation
Vincent Griffe – Senior Consultant Strategy & Transformation

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Pouvez-vous nous présenter Cognizant ? Quels sont les grands enjeux et objectifs de Cognizant ?

Oliver : Cognizant est l’une des premières sociétés de conseil et de services professionnels dans le monde, qui accompagne les organisations dans leur transformation stratégique, opérationnelle et technologique à l’ère du digital.

La transformation digitale est devenue un impératif pour les entreprises, qui ont besoin de partenaires globaux prêts à s’engager auprès d’elles pour la réussir, en conjuguant performance et innovation. Cognizant est l’un d’eux, et travaille avec les 10 plus grands groupes mondiaux de tous les secteurs d’activité, avec une approche unique qui privilégie connaissance métier et conseil, avec un réseau de 100 centres de services et près de 300.000 collaborateurs dans le monde.

En France, Cognizant se développe depuis plus de dix ans avec ses clients : en leur donnant accès à son réseau global d’innovation et d’exécution, et avec des équipes locales pluridisciplinaires qui s’engagent pour répondre à leurs enjeux d’aujourd’hui et de demain. Parmi les équipes de Cognizant France, Cognizant Consulting est notre structure de conseil en management, forte de près de 300 consultants : elle allie le savoir-faire de nos consultants et l’expertise des métiers de nos clients pour les aider à accélérer leurs transformations, métiers et digitale, dans les secteurs de la banque, de l’assurance, de l’industrie et des services.

La dimension humaine est un élément essentiel de ces transformations : Ce sujet est ainsi « pris en charge » chez Cognizant Consulting par une entité dédiée aux Ressources Humaines et la Conduite du Changement. Et parmi les enjeux les plus importants pour nos clients, et donc pour nous, le management des compétences, qui est au cœur de la gestion du Capital Humain, figure bien sûr en très bonne place.

Quelle est la place de la gestion des compétences pour vos clients ?

Oliver : Un des enjeux clés des DRH est de définir les compétences permettant de réaliser la stratégie d’entreprise. Il n’est pas facile de définir les compétences futures et d’avoir une visibilité claire sur le niveau des collaborateurs pour ces compétences cibles. Nous constatons que cela passe très souvent par l’identification des soft skills. Nous voyons également naître des discussions autour des mad skills (compétences extrêmes dans certains domaines). Une bonne gestion des compétences peut offrir un avantage compétitif aux entreprises.

Vincent : Comme les Ressources Humaines se basent sur les compétences pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs, une bonne compréhension des compétences est clé pour adapter les plans d’action liés à la gestion des talents, de la formation, du recrutement et de la mobilité.

Quelles problématiques adressez-vous en mettant en place un projet de gestion des compétences chez vos clients ?

Oliver : Notre offre Capital Humain accompagne nos clients pour répondre à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) et aux plans d’actions qui en découlent.

De façon concrète, nous aidons nos clients à définir leur cartographie des emplois et compétences cibles en fonction de leurs enjeux et de leur stratégie. Ensuite nous constituons le patrimoine de compétence actuelle pour évaluer l’écart entre la cible et l’existant. Enfin, nous co-construisons et déployons avec nos clients des plans d’actions RH pour combler l’écart identifié.

Nous avons développé une forte expertise dans ce domaine en menant de nombreuses missions dans différents secteurs.

Pourquoi votre choix s’est-il porté sur un partenaire comme eLamp ?

Oliver : Nos clients ont aussi besoin de pérenniser la gestion de leurs compétences dans le temps pour disposer des bonnes compétences, au bon endroit et au bon moment, mais aussi de la rendre plus efficace et efficiente. Quand Olivier Rohou (Co-fondateur et Président d’eLamp) m’a présenté son projet, son discours a été particulièrement percutant pour moi : “Je veux faire une chose : je veux remplacer toutes les feuilles RH et les référentiels de compétences Excel en mettant en place eLamp”.

Vincent : Le partenariat avec eLamp nous permet de proposer une démarche outillée, ce qui crée des synergies évidentes avec notre expertise métier. La solution d’eLamp optimise la collecte de données fiables afin de constituer un patrimoine de compétences à jour. De plus, la solution permet de pérenniser le référentiel et le patrimoine de compétence que nous mettons en place au cours de mission de GPEC en les mettant à jour au cours du temps. Ainsi le référentiel et le patrimoine évoluent de façon continue et restent pertinents, plutôt que de recommencer le travail à partir d’un fichier Excel figé tous les 3 ans.

Quels sont les points de vigilance à surveiller lors du déploiement d’une solution telle que eLamp ?

Oliver : Il me semble très important de bien comprendre les attentes des entreprises pour y répondre au mieux. Pour cela, il est nécessaire de clarifier dès le début de la mission les besoins fonctionnels et techniques, ainsi que leurs priorités, pour mettre en place une solution adaptée à nos clients.

eLamp est une solution qui a un périmètre fonctionnel très clairement défini. C’est la première brique pour optimiser le fonctionnement et fiabiliser cette matière qu’est la donnée de compétences. Avant d’aller vite plus loin, il faut stabiliser ce socle de compétences en améliorant la connaissance et sa compréhension pour ensuite se poser les bonnes questions et mettre en place des plans d’action adaptées.

Il existe beaucoup de solutions qui aide à gérer les compétences et qui peuvent être complémentaires entre elles. Par exemple, je pense que Saven (outil d’identification des soft skills) pourrait l’être pour eLamp.

Concrètement, quelles perspectives s’offrent à vos clients en connaissant plus finement leurs collaborateurs ?

Vincent : Les bénéfices sont multiples aussi bien pour l’entreprise que les collaborateurs !

Pour le collaborateur, qui peut recevoir un accompagnement individualisé avec des plans de formation et de carrière mieux adaptés à ses besoins et motivations, mais surtout en le responsabilisant dans son propre avenir professionnel. Le collaborateur a une meilleure compréhension de ses forces et faiblesses, et des opportunités qui s’offrent à lui.

Pour l’entreprise, une vision plus fine des compétences permet une meilleure allocation de ses ressources en fonction de ses besoins, et ainsi d’optimiser ses coûts et son efficacité.

Oliver : Un outil comme eLamp peut aussi aider à anticiper le besoin de renouveler les certifications. Cela est très important pour des postes où les certifications sont obligatoires.

Conclusion / le mot de la fin

Oliver : Il y a différents niveaux de maturité chez les clients concernant la gestion des compétences, et on peut dresser le même constat en termes d’outillages.

Vincent : Certaines entreprises sont très bien équipées et tirent profit des nouvelles technologies pour optimiser leur gestion des compétences, alors que d’autres utilisent toujours les fichiers Excel. Ce constat peut être extrapolé à la maturité des entreprises pour l’ensemble des systèmes d’information pour les ressources humaines (SIRH).

Quels vont être les investissements des entreprises suite à la crise ?

Vincent : Je vois un lien fort entre l’actualité et la gestion des compétences dont nous venons de discuter. Le confinement a pour impact de responsabiliser les collaborateurs en réduisant le niveau de contrôle du manager. Les collaborateurs ont dû adapter l’organisation de leur travail et monter rapidement en compétence sur l’usage des outils de communication et de collaboration à distance. Cela reflète la responsabilisation du collaborateur dans son développement et son avenir professionnel.

Après la crise, il faudra, je pense, poursuivre l’investissement dans les outils de collaboration mis à disposition des collaborateurs et les outils de gestion des compétences permettant d’obtenir une information précise et à jour. Il faudra aussi continuer d’adapter les postures et pratiques managériales aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs en tenant compte des contraintes imposées qui ne cesseront pas d’évoluer.

Oliver : On doit commencer dès maintenant à préparer l’avenir et à fournir aux collaborateurs les moyens nécessaires pour le faire. Pour moi, la digitalisation est un des sujets clés. Les entreprises les plus en retard sur le digital se sont rendus compte avec le confinement de la nécessité des outils digitaux. Il est nécessaire de poursuivre ces investissements après la crise et surtout pas de revenir en arrière !

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