Dans un contexte de mutation des pratiques de travail, il devient nécessaire pour les entreprises de réinventer leur politique de management et de gestion des talents. Cette politique, qui va de l’identification des talents, à la fidélisation des collaborateurs et au développement des compétences, doit en effet répondre aux nouveaux enjeux stratégiques des entreprises. Des enjeux susceptibles d’évoluer en continu durant les mois et années à venir. La stratégie RH est donc confrontée à de nouveaux enjeux, amorcés en 2021 avec l’accélération de la transformation digitale, comme l’intégration dans son plan d’action des modes de travail hybrides et du management à distance, tout en optimisant l’expérience collaborateur afin de retenir les talents. En parallèle, il incombe aux entreprises de définir une stratégie de gestion des talents suffisamment attractive pour intégrer et retenir les talents.
La gestion des talents, ou Talent management se situe donc au cœur des politiques des ressources humaines.
Le management des talents est un ensemble d’approches et d’outils qui permettent à une entreprise (ou à une organisation) de détecter / identifier, valoriser, faire évoluer et fidéliser les collaborateurs clés, particulièrement performants. Le « Management des Talents » est une des facettes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC. Rappelons que la GPEC est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. C’est une approche prospective. Cette stratégie prévoit et accompagne le changement de l’entreprise et des salariés. En anticipant les changements, la GPEC permet de faire en sorte qu’il y ait une réelle cohérence entre les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins (d’un point de vue quantitatif et qualitatif).
On pourrait définir le talent comme l’utilisation judicieuse de ses compétences et connaissances au service de son potentiel. Le talent peut donc se retrouver à tous les niveaux de l’entreprise et dans diverses disciplines.
Le talent est inné mais il a besoin d’être développé : “le talent ne peut fructifier sans être cultivé” – Cécile Dejoux et Maurice Thévenet.
La finalité d’une démarche de gestion des talents consiste à rendre les processus plus souples, efficaces et productifs en prenant en compte les compétences et connaissances de chacun et en les employant de façon optimale ; ce, à tous les niveaux de l’entreprise. Il s’agit d’un objectif d’excellence globale et non axée uniquement sur des éléments du top management.
De ce fait, il est judicieux de réaliser une cartographie des compétences. La cartographie de compétences est un instrument de pilotage utilisé dans la phase diagnostic d’une démarche de GPEC. Elle permet d’identifier l’ensemble des compétences des collaborateurs du BU, service ou organisation. Grâce à cette cartographie et des fiches emploi, on peut simplement mesurer l’écart entre les compétences détenues et celles qui sont attendues au niveau d’un métier dans le but d’établir un plan d’action pour combler les écarts. Au fil des évaluations (terrains ou 360°) ce tableau des écarts pourra se mettre à jour automatiquement afin de suivre votre niveau de performance opérationnel et d’expertise à différentes d’échelles.
Une cartographie des compétences est indispensable pour l’évaluation des compétences et donc de vos talents. Elle sert de base aux entreprises lors de l’évaluation annuelle des collaborateurs. Elle leur permet de s’assurer qu’ils sont toujours performants et qu’ils détiennent les savoirs et savoir-faire requis dans leurs postes. De cette manière, elle amène aussi à cibler les formations nécessaires. En effet, bien que naturel, le talent a tout de même besoin de coaching, de soutien afin de pouvoir se développer.
Il est important de définir le talent dans votre entreprise pour pouvoir ensuite l’évaluer, lui ouvrir des perspectives, le faire monter en compétences, en leadership et le garder dans l’organisation. Au-delà de l’apport direct du talent pour l’entreprise (mise à disposition de ses compétences), la gestion des talents permet leur rétention. Ce qui induit d’autres bénéfices indirects mais non négligeables : diminution du turnover par exemple.
Les attentes de vos collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise ont énormément changé. Le marché du travail et la digitalisation des entreprises permettent aux collaborateurs d’affirmer clairement leurs aspirations, ils n’ont pas peur de se reconvertir professionnellement.
Dans ce contexte de plus en plus concurrentiel, les attentes des collaborateurs vont bien au-delà de la rémunération, les entreprises doivent apprendre à travailler leur attractivité. C’est au tour des recruteurs de “séduire” les candidats et non l’inverse. Les candidats reçoivent des candidatures chaque jour, il faut savoir se démarquer des autres entreprises.
Le travail et l’expérience dans une entreprise sont par conséquent plus volatiles, plus flexibles : le bien-être au travail devient une priorité, et on peut désormais facilement quitter son entreprise si les conditions ne sont plus optimales pour le collaborateur. Or, le recrutement de nouveaux collaborateurs représente un coût non négligeable qu’il est primordial de maîtriser dans un environnement de crise. En effet, un talent coûte deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l’entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d’accompagnement. Accompagner les collaborateurs à haut potentiel est le meilleur moyen de les fidéliser.
Les organisations doivent désormais travailler leur attractivité sur des critères déterminants tels que le management, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ou bien encore les valeurs. Pour s’assurer de ces engagements, les candidats n’hésitent plus aujourd’hui à se renseigner via les nombreux sites de notation ou encore en prenant contact avec d’anciens collaborateurs de l’entreprise sur les réseaux sociaux. Il est donc important de travailler sa marque employeur surtout lorsque l’on sait que 75% des personnes quittant une entreprise ne la recommandent pas.
La communication d’une entreprise en dit long sur son état d’esprit et ses valeurs. C’est pourquoi en 2021 il est primordial de communiquer sur les réseaux sociaux afin de recruter de nouveaux talents. Les réseaux sociaux sont devenus un véritable gisement de talents pour ceux qui s’en donnent les moyens. Si votre entreprise a besoin d’attirer des talents, elle doit aller les chercher sur leurs terrains. LinkedIn, en particulier, est aujourd’hui une étape incontournable dans le recrutement des talents. Une fois votre talent recruté, et bien intégré dans votre entreprise, il faut s’assurer de lui fournir une expérience collaborateur unique afin de le garder au sein de l’entreprise.
Pour valoriser ses talents, il est indispensable de leur permettre de se développer et de leur fournir un accompagnement personnalisé : une expérience collaborateur unique.
Créez de l’engagement : un des indicateurs de la santé d’une entreprise est l’engagement de ses collaborateurs. Une entreprise qui est dynamisée à l’interne comme à l’externe par ses équipes génère un sentiment de satisfaction et de bien-être. L’épanouissement des collaborateurs est un facteur clé d’engagement, et inversement. Pour fidéliser les talents au sein de votre entreprise, vous devez générer de l’engagement, et cela va de paire avec le bien-être. Vous pouvez par exemple créer un “programme ambassadeur” pour dynamiser l’entreprise en interne et donner la parole à vos talents.
En créant ce genre de programme vous crédibilisez votre marque employeur et augmentez vos chances de sourcer les candidats qui vous intéressent via les recommandations. De ce fait vos collaborateurs seront plus engagés (car plus valorisés) et fédèreront plus aisément vos autres collaborateurs. Ils constitueront un relai fort pour convaincre vos candidats d’intégrer vos équipes.
A l’heure de l’obsolescence des compétences surtout dans le domaine de l’IT et de l’industrie du futur, permettre à ses salariés d’accéder à des formations est non seulement un facteur de performance pour l’entreprise, mais aussi le moyen le plus sûr d’éviter le turnover. Bon nombre de collaborateurs privilégient aujourd’hui des entreprises qui proposent un parcours de formation cohérent. Et pour cause : un salarié qui se sent écouté, qui se sent évoluer et qui perçoit son propre développement au quotidien, est un collaborateur qui restera engagé dans son poste et apportera une valeur supplémentaire à l’entreprise. Ce type de démarche peut porter sur le développement des compétences techniques (exemple : maîtriser Python), mais aussi sur le développement des soft skills (exemple : la créativité), clés aujourd’hui pour favoriser l’intégration et la montée en puissance sur un poste donné.
Le talent a besoin d’être très rapidement responsabilisé. La responsabilisation est une marque de confiance et d’engagement de l’entreprise à l’égard de son collaborateur. Cela montre que vous êtes conscient du potentiel de vos équipes et que vous n’avez pas peur de leur laisser du pouvoir. Pour les talents, c’est particulièrement important car ils ont besoin d’avoir une certaine marge de manœuvre. Le fait de devoir rendre des comptes et d’être bridé peut créer un désengagement de la part du talent. En le responsabilisant vous lui permettez d’avoir un réel impact dans l’entreprise, et c’est ce qu’il recherche en priorité.
Ce qui motive le plus souvent un talent à rester dans une entreprise ce n’est pas toujours ce qu’il y fait, mais pourquoi il le fait. Le talent a besoin de donner un sens à ce qu’il fait mais surtout il aime créer de la valeur. Il faut savoir que 80% des managers estiment que leurs collaborateurs sont engagés alors que seulement 10% d’entre eux se déclarent comme tel.
En tant qu’entreprise il est important d’accompagner vos talents dans leurs missions et les aider à créer cette valeur. Cela sera bénéfique au collaborateur mais également à l’entreprise entière. Vous évitez ainsi le turnover et la perte de compétences critiques en interne.