Édito

13 – La crise de la Compétence

“ Comment faisons-nous ? Qui est présent aujourd’hui ? Doit-on réaliser un roulement de présence ? Qui peut continuer en télé-travail ? ”

En effet, c’était la rentrée, enfin ce n’était pas celle de septembre mais c’était celle de mai et l’équation en terme de gestion des ressources humaines n’a pas été des plus faciles !

Nous avons interrogé nos partenaires RH spécialistes sur ce sujet et confronté leurs visions ! (Merci à eux pour ces échanges)

Prenons un peu de recul et découpons en étapes ce que nous avons vécu et ce que nous allons probablement vivre.

1ère étape :

La Surprise

Tout commença le 17 mars à 12h, à part pour certains métiers essentiels et dont la présence physique est indispensable, le travail maintenant c’est à la maison !

Compétences nécessaires : Organisation, rigueur, Zoom, Cloud, café maison…

Nous avons pu remarquer que pour certains cette transition n’a pas pu se faire si simplement, quelques unes de ces compétences manquantes, que ce soit à l’échelle de l’entreprise ou de chacun, nous a empêché de pouvoir maintenir efficacement son activité.

“Bon allez, il parait que ce n’est que pour 15 jours, cela devrait aller…”


2ème étape :

Se transformer temporairement

“Ah non, ce n’est pas 15 jours, pas 30 ?”
– Non en fait ça va être très long…

Nous avons pris conscience que cela allait durer, il était donc vital de se réorganiser concrètement dans l’urgence.

“ Le management du risque touche fortement à ses limites, la capacité à devenir agile dans n’importe quelle situation encore inconnu devenant une priorité. ”
Anne Vandendorpe – fondatrice du cabinet Correspondances


C’est à partir de ce moment là que nous avons pu identifier de réels changements au niveau des compétences appelées :

  • Les compétences RH pour gérer l’organisation du télétravail, du chômage partiel, l’onboarding à distance…
  • Celles des entreprises qui ont dû complètement changer leurs modes de production afin de continuer à livrer leurs services : drive piétons, agence numérique, livraisons à domicile…
  • D’autres ont réalisé un virage à 180 degrés afin de produire de nouveaux éléments en phase avec les besoins du moment : masques, gel, panneaux de protection…

Il a été capital de faire appel à de nouvelles compétences qui n’appartiennent pas à la définition d’un poste ou d’un métier lié à une activité normale.


“ Nous allons devoir descendre à l’échelle individuelle des définitions de poste et non plus des métiers car la présence de chaque collaborateur va être conditionnée en fonction de contraintes locales et personnelles nouvelles. ”
Alain Riberry, Directeur Associé chez Julhiet-Sterwen

Nous sommes allés directement chercher les compétences individuelles de chacun pour pouvoir répondre temporairement à ce changement. Seules les entreprises qui fonctionnent en mode agile ont pu réaliser ces transformations facilement.


3ème étape :

L’organisation du retour

“ Ça y est, le 11 mai sera LE jour de la libération, nous allons pouvoir tous retourner travailler comme avant ! ”
– Et non, finalement c’est plus compliqué.

Certains pourront aller travailler, d’autres non, il faudra organiser des roulements d’équipe, certaines régions devront rester plus longtemps bridées que d’autres, etc.
Nous pouvons voir ici que nous ajoutons deux nouveaux paramètres durables à notre équation : Disponibilité de temps & Disponibilité géographique.

Nous avons pris conscience que cela allait durer, il était donc vital de se réorganiser concrètement dans l’urgence.


“ Les questions clés à résoudre : Comment fonctionner en mode dégradé, quelles sont les compétences clés pour réussir ce mode ?
Le Workforce Planning devient encore plus légitime. ”
François Geuze – du MagRH

Pour pouvoir continuer à produire, il faut pouvoir répondre aux questions suivantes :
Quelles sont mes compétences en présence ?
Quand seront-elles disponibles dans le temps ?
Où seront-elles disponibles géographiquement ?

Nous voyons ici naître une problématique de staffing continu à grande échelle. Les entreprises se retrouvent avec les moyens du bord pour gérer chaque jour cette équation complexe.


4ème étape :

Se transformer durablement

“ Ouf ! Nous voilà tous de retour comme avant ! ”
– Comme avant ? Les conséquences à long terme de ce que nous avons vécu vont déclencher une nouvelle problématique autour des compétences.

Pour rebondir, certaines structures vont devoir se réinventer, se réorganiser, regrouper des services, en abandonner d’autres… Nous allons devoir lancer des plans de transformation des métiers accélérés, et nous n’aurons plus le temps de réaliser ces démarches en 6 à 12 mois comme habituellement.

Il faut changer tout de suite si nous voulons survivre !


“ Après la crise, il faudra poursuivre l’investissement dans les outils de collaboration mis à disposition des collaborateurs et les outils de gestion des compétences permettant d’obtenir une information précise et à jour. ”
Oliver Spanke & Vincent Griffe – du cabinet Cognizant

C’est là qu’il devient primordial de parfaitement connaître ses compétences & métiers à date et de pouvoir définir ses métiers et compétences cibles, calculer l’écart et en déduire les plans d’action. Cela permettra aussi de maintenir les compétences rares et accélérer la mobilité interne à défaut de pouvoir facilement recruter.


“ Il faudra détecter les compétences en risque et critiques nécessaires à une bonne continuité […] ”
Alain Riberry, Directeur Associé chez Julhiet-Sterwen


“ Connaître les compétences clés et critiques des collaborateurs est indispensable pour savoir mobiliser, mieux produire, valoriser et fidéliser. Il s’agit d’un investissement rentable. ”
Marjorie Dessi – Fondatrice du cabinet « Le Compagnon RH »
& spécialiste en transmission des compétences.


Nous ne serons plus jamais à l’abris de nouvelles incertitudes, nous devrons maintenir une connaissance parfaite des équipes pour faire face à n’importe quel type de situations.


Conclusion

En définitive, la période particulière que nous traversons met en exergue différents points :

1 | Pour gérer un imprévu, comme le confinement, vous pouvez vous appuyer sur les connaissances internes grâce à une recherche d’expertise fine.

2 | Pour s’adapter à un nouveau paradigme temporaire, comme le télétravail pendant plusieurs semaines, vous devez vous appuyer sur des compétences non prévues dans la définition des métiers.

3 | Pour organiser de nouveaux chantiers, comme le retour au bureau et le changement des priorités, il faut savoir affecter les bons projets aux bonnes personnes en fonction de leurs contraintes.

4 | Pour anticiper des changements durables, comme le contexte post-confinement, il faut détenir un maximum d’informations sur ses ressources à date et lancer des actions concrètes de manière agile vers l’organisation cible.

Si vous en doutiez encore, la maîtrise des compétences de chacun, c’est L’ADAPTABILITÉ.

Citons Charles Darwin :  » Ce n’est pas la plus forte des espèces qui survit, ni la plus intelligente, mais celle qui s’adapte le mieux au changement « 

Voici 3 articles très intéressants complétant notre réflexion :

https://www.forbes.fr/management/gestion-des-talents-quelles-strategies-adopter-cette-annee/

https://www.parlonsrh.com/confinement-opportunite-de-capitaliser-sur-les-competences-emergentes/

https://www.widoobiz.com/2020/05/14/developper-ses-competences-se-reinventer-rester-en-mouvement-pour-faire-face-aux-defis-de-lapres-covid-19

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