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Qu’est ce qu’une stratégie RH et comment construire une stratégie RH durable ?

Le rôle des RH est d'apporter une valeur ajoutée à la structure et au fonctionnement de l'entreprise. Pour ce faire, il faut élaborer une stratégie qui permettra d'investir en optimisant le flux de travail de l'entreprise.

stratégie rh gpec elamp

L’une des principales richesses de toute entreprise est son capital humain. Il est donc crucial pour une structure de le mettre à profit en se dotant d’une stratégie RH adéquate. Le plus important est d’avoir une stratégie tournée vers l’avenir. Les enjeux d’une bonne politique GPEC sont techniques et humains. Il convient alors de valoriser les compétences de chacun et d’accompagner le développement des équipes. Un outil de compétitivité indéniable sur le long terme car elle permet de mettre en adéquation les objectifs stratégiques et la masse salariale. 

Par sa cartographie de compétences, la GPEC aide les RH à déceler les carences et les salariés les plus exposés à la disparition d’un métier ou à l’obsolescence de leurs savoirs. Nous allons donc voir comment construire une stratégie RH durable qui fonctionne.

 

Qu’est ce qu’une stratégie RH ?

Il existe de nombreuses définitions de la stratégie RH, mais celle-ci nous semble la plus adaptée :

 

“La stratégie RH est la stratégie adoptée par une organisation, qui vise à intégrer la culture d’une organisation, ses employés et son système en coordonnant un ensemble d’actions pour atteindre les objectifs commerciaux requis.”

 

La stratégie RH consiste à créer un alignement autour des personnes, des processus et des philosophies de fonctionnement d’une organisation. C’est une façon de positionner la gestion stratégique des ressources humaines comme le catalyseur de l’amplification d’objectifs commerciaux ou organisationnels plus larges. La capacité des organisations à définir et à atteindre leurs objectifs est donc directement liée aux stratégies RH internes qui leur permettent de prendre forme.

D’un point de vue plus pratique, la stratégie RH est un  » plan à long terme qui dicte les pratiques RH au sein d’une organisation « , notamment le recrutement, l’embauche, l’intégration, la gestion du rendement, l’apprentissage et le développement, la rémunération, la planification des talents etc.

La stratégie RH est donc un levier grâce auquel les organisations peuvent rallier efficacement leurs employés, y compris la haute direction, autour d’une vision unifiée et tournée vers l’avenir. Et si cet aspect plus opérationnel de la stratégie RH peut sembler être de nature essentiellement tactique, ses implications sur le succès à long terme d’une organisation et même sur sa culture vont bien au-delà.

 

Il est intéressant de noter que la stratégie RH « doit être alignée sur la mission, la vision et les objectifs de l’organisation« . 

Cela signifie essentiellement que la stratégie RH, comme toute autre stratégie au niveau de l’entreprise, joue un rôle puissant, mais fonctionnel, en aidant les organisations à créer des racines plus profondes autour de leur raison d’être (« mission« ) tout en travaillant vers un état final souhaité (« vision« ). Pour y parvenir, il faut que tous les systèmes, processus et personnes d’une organisation marchent au rythme du même tambour (« objectifs« ).

Maintenant que nous avons fait le tour de la question, voyons pourquoi il est important pour votre organisation et vos collaborateurs de mettre en place une stratégie RH.

 

Pourquoi mettre en place une stratégie RH ?

Dans l’économie d’aujourd’hui basée sur les talents, l’élément clé qui permet aux entreprises prospères de fonctionner sont donc les collaborateurs.

 

Mais, comme l’indique SHRM : « Malgré son importance, cet atout n’est souvent pas soigneusement planifié, mesuré ou optimisé. Cela signifie que de nombreuses organisations ne sont pas suffisamment conscientes des lacunes actuelles ou futures en matière de main-d’œuvre qui limiteront l’exécution de la stratégie commerciale. »

 

Comme le savent tous ceux qui ont déjà été confrontés à des pénuries de collaborateurs, le fait de ne pas avoir les bons talents au sein de l’entreprise peut causer d’énormes tensions, surtout dans les industries et les cabinets de consultants. Le cabinet de conseil en RH, Mercer, l’explique bien : « Un pipeline faible ou des problèmes de talents cachés peuvent ébranler les fondations mêmes de votre organisation avant que quiconque ne se rende compte qu’il y a peut-être un problème. »

 

Cependant, si les organisations sont capables de se projeter dans l’avenir et de planifier les rôles, les compétences et les personnes qui seront nécessaires pour atteindre leurs objectifs aujourd’hui et à l’avenir, elles ont plus de chances de prospérer.

 

Cela implique un processus systématique, rigoureux et discipliné, associé à une :

 

  • Une vision du monde tournée vers l’avenir
  • Une solide maîtrise de la stratégie d’entreprise
  • Une connaissance approfondie des talents et des capacités humaines
  • Un processus stratégique, conscient du temps et réfléchi

elamp gpec stratégie rh formationLes enjeux d’une stratégie RH

Appréhender

Il faut comprendre les évolutions des métiers et des compétences en fonction des évolutions externes et des choix stratégiques de l’entreprise.

 

Optimiser 

La gestion des carrières et l’accompagnement des collaborateurs doivent être optimisés afin de gérer au mieux leurs évolutions professionnelles et s’adapter aux besoins de l’entreprise.

 

S’aligner 

La stratégie RH doit être capable de s’aligner à la stratégie d’entreprise tout en tenant compte des tendances imposées par les évolutions sociétales et économiques.

 

Quelle est la différence entre politique RH et stratégie RH ?

La stratégie RH est une vision à plus ou moins long terme des orientations stratégiques à suivre pour obtenir le meilleur rendement possible du capital humain de l’entreprise (ses ressources humaines) en favorisant la rétention et le développement des talents. Cette stratégie prend en compte les problématiques de contexte (sectoriel, marché, économique, politique voire social) en vue d’anticiper et de prévenir les potentiels changements. Elle est par ailleurs généralement calquée sur un code de valeurs ou sur la charte éthique de l’entreprise.

 

La différence entre la politique RH et la stratégie RH se situe donc à ce niveau. 

Tandis que la stratégie RH est une vision à long terme de la gestion des ressources humaines, la politique RH représente, elle, la mise en pratique de cette vision par des mesures et actions concrètes. C’est la déclinaison opérationnelle de la stratégie RH.

 

Le lien avec la stratégie RH

La politique RH est la mise en application de la stratégie RH qui représente une vision sur le long terme. Elle permet de comprendre les besoins réels de l’entreprise sur le plan de la gestion du capital humain. De plus, elle est généralement précédée d’un audit RH et détaille les changements qu’il faudra opérer par rapport au management global ainsi qu’aux processus de recrutements et de formations. La politique RH est pilotée par les managers et la direction des ressources humaines. De ce fait, elle se décline quotidiennement auprès des différentes équipes à travers plusieurs actions :

 

  • Le suivi individuel des collaborateurs et de leurs compétences 
  • Le développement d’outils de communication interne 
  • La création ainsi que la diffusion d’une marque employeur 
  • La gestion des relations humaines 

 

Comment améliorer sa stratégie RH ?

Aucune stratégie RH ou humaine ne devrait jamais être isolée : elle doit être au cœur de la stratégie de l’entreprise elle-même, avec sa mission, sa vision et ses valeurs. La stratégie RH doit à la fois s’aligner sur les objectifs essentiels de l’entreprise et les soutenir.

 

A titre d’exemple généralisé, une entreprise qui, dans le cadre de son plan d’affaires, cherche à étendre sa part de marché, pourrait avoir comme élément de sa stratégie RH : « recruter et développer une équipe de marketing qui augmente de 20% le nombre de prospects d’ici avril 2025 ». Cela aura des conséquences sur le recrutement, la gestion des talents, l’apprentissage, le développement ainsi que sur la récompense et la reconnaissance.

 

Il n’existe pas de modèle unique de stratégie RH qui s’adapte à toutes les situations, ni de meilleure pratique en matière de stratégie, les meilleures stratégies RH s’adaptent à l’entreprise et à son contexte unique. Une bonne stratégie RH est celle qui est pilotée par l’entreprise, pour l’entreprise. Elle doit être unique et adaptée : c’est toujours mieux que de suivre un modèle de stratégie particulier ou des idées générales sur ce qui constitue des ressources humaines efficaces. Visez la meilleure adéquation, pas la meilleure pratique.

 

Une politique RH efficace doit tenir compte des éléments suivants :

 

  • Les initiatives et programmes RH : La stratégie définit l’orientation générale de la fonction RH. L’étape suivante consiste à identifier les projets, initiatives et programmes spécifiques qui permettront de réaliser la stratégie.

 

  • Les services et la technologie RH : les services RH, tels que les activités transactionnelles qui doivent avoir lieu, de la rémunération des personnes à la publication d’une offre d’emploi, doivent être efficaces, efficients et réactifs. Bien que ces services puissent sembler opérationnels plutôt que stratégiques, ils sont souvent à la base de la mise en œuvre de stratégies RH réussies.

 

  • Les indicateurs clés de performance : Des mesures faciles à comprendre de la performance RH qui peuvent aider à évaluer le succès stratégique – et la performance de la fonction RH elle-même. Pour en savoir plus sur les rapports RH, lisez mon article sur les 5 rapports RH standard dont toute petite entreprise a besoin pour fonctionner correctement.

 

  • Le cycle de vie et expérience des employés : Toute bonne stratégie RH prend en compte les besoins des employés. Les employés ont besoin d’être engagés, motivés, développés, récompensés et soutenus. Les stratégies RH doivent prendre en compte toutes les étapes du cycle de vie des employés et l’expérience de travail au sein de l’organisation.
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