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Cartographie de compétences : comment identifier les compétences dans son organisation ?

Identifiez vos compétences internes et cartographiez les expertises de vos collaborateurs à travers cette démarche de mapping de compétences !

Mettre en place une approche d’identification et cartographie de compétences dans une entreprise peut sembler être un lourd investissement en temps et en argent. Nous vous proposons une démarche approuvée par nos clients et partenaires pour cartographier efficacement vos compétences.

Étape 1 : mise en place d’un référentiel métiers et compétences

La première étape de cartographie des compétences est de structurer et gérer vos référentiels métiers et compétences. Pour cela, les enjeux sont les suivants :

  • Cartographier les métiers et les compétences disponibles dans l’organisation.
  • Gérer les différentes sources de compétences qui peuvent être nombreuses, obsolètes ou incomplètes.
  • Mettre à jour et administrer les référentiels métiers et compétences car ils sont complexes et leur format est rigide.

Pour cela, il est possible de procéder par phase :

1) Créer ou importer vos référentiels existants quelque soit leur état et leur format (incomplet, obsolète…).

2) Permettre à chaque population de s’exprimer dans son propre langage compétence : le collaborateur au niveau des tâches, le manager au niveau micro, le RH au niveau transverse.

3) Synchroniser ces différents langages autour d’un référentiel commun.

4) Gérer et faire évoluer le référentiel grâce à un format graphique nouvelle génération, simple, dynamique et visuel.

illustration compétences

Étape 2 : identification et cartographie des compétences internes

La seconde étape est d’identifier et cartographier les compétences de vos collaborateurs. Les enjeux de sont les suivants :

  • Avoir une meilleure connaissance des collaborateurs et du “qui sait faire quoi”.
  • Identifier les compétences cachées des collaborateurs.
  • Responsabiliser les collaborateurs sur la gestion de leurs compétences et leurs carrières.
  • Structurer les données sur les compétences des collaborateurs qui sont éparpillées.
  • Fluidifier la mobilité interne en projetant les collaborateurs sur des métiers.
  • Centraliser les données compétences de mes collaborateurs.

Dans cette étape, il faut passer par deux phases distinctes :

1) Identifier toutes les sources qui génèrent et consomment des données compétences liées aux collaborateurs (multiples SIRH, projets, évaluation manager, auto déclaration, CV, Linkedin…).

2) Cartographier les compétences des collaborateurs, candidats et prestataires au plus proche de la réalité terrain.

illustration des gestions de compétences

Étape 3 : optimisation des processus métiers et RH avec la cartographie de compétences

La 3ème étape est d’optimiser les processus métiers et RH avec la bonne donnée au bon moment. Tout l’enjeu de cette étape est de nourrir les processus avec des données compétences notamment via un outil professionnel dédié :

  • Mobilité interne et parcours de carrière : cela permet aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits de mobilité en fonction des besoins de l’entreprise, en comparant leurs compétences à des fiches métiers et des postes.
  • Suivi des compétences critiques : cela permet d’assurer le maintien de l’excellence opérationnelle et de mieux anticiper l’obsolescence des compétences comme les habilitations.
  • Formation : cela permet d’optimiser les formations en fonction des besoins de l’entreprise, des compétences disponibles et des souhaits des managers et collaborateurs.
  • Staffing d’équipe : cela permet d’assigner dans le temps les collaborateurs les plus pertinents aux projets.
  • Recherche d’expertise : cela permet de trouver des collaborateurs grâce à des recherches multicritères et d’offrir aux experts la possibilité d’échanger avec eux.
  • Évaluation 360° : cela permet de valider les compétences développées par les collaborateurs grâce à une vue 360° de leurs activités : formations, validation par les experts, projets réalisés, autodéclaration etc…

graphique évolution des compétences

Étape 4 : tendances et évolution de la cartographie de compétences

La dernière étape consiste à analyser et piloter les stratégies GPEC & Workforce Planning. Les enjeux de cette étape sont les suivants :

  • Piloter les ressources disponibles et leurs trajectoires de développement au niveau micro et macro.
  • Assurer la bonne tenue des objectifs de GPEC en ayant une vision en temps réel des indicateurs clés.
  • Alimenter la stratégie Workforce Planning en analysant l’existant sous tous les angles.

Et enfin, on décompose cette étape en 3 phases :
1/ Créer des tableaux de bord personnalisés pour alimenter les réflexions GPEC et répondre aux besoins business.

2/ Analyser en temps réel la répartition des compétences et anticiper les besoins sur tous les niveaux (individuel, équipe, service, département, BU, filiale, groupe).

3/ Offrir aux managers la possibilité de visualiser les expertises disponibles dans leurs équipes.

l'application pour gestion de compétences

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