Édito

14 – GPEC ? Workforce Planning ? Upskilling ? Reskilling ?

Lequel vais-je bien pouvoir choisir cette année ?

interrogation questions RH

 

Nous n’essaierons pas de vous expliquer la différence, ni de vous prouver que nous sommes LA solution pour l’un des quatre ou les quatre à la fois.

En revanche, nous pouvons vous apporter des éléments de réponses à de nombreuses problématiques abordées par ces projets de transformation RH

___

 

Pour commencer, nous sommes convaincus que deux sujets doivent toujours être anticipés pour mener à bien un projet de transformation :

  • Quelles sont les Compétences d’Avenir à obtenir pour maintenir ma compétitivité ?
  • Quelles sont les Compétences Critiques à conserver pour ne pas perdre mon savoir-faire ?

Pour cette raison, nous avons développé et testé notre propre méthode : La méthode CACC pour identifier les Compétences d’Avenir et Compétences Critiques.

 

En voici le déroulé :

1 | Créer la bibliothèque dynamique des Compétences de l’organisation

2 | Identifier les Compétences de chacun et en déduire les Critiques

3 | Identifier les Compétences de mes métiers à date et à venir

4 | En déduire mes Compétences d’Avenir et les écarts à combler

5 | Définir mes passerelles métiers et aires de mobilité

6 | Suivre et actualiser

compétences d'avenir

Nous vous proposons donc d’aborder aujourd’hui le premier point :


1 | Créer la bibliothèque dynamique des Compétences de l’organisation


1.1 | Pourquoi avons-nous besoin d’une bibliothèque dynamique des Compétences de l’organisation ?

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Avoir une bibliothèque de Compétences propre à son organisation, c’est poser les fondations d’un projet durable. C’est disposer de manière pérenne d’un outil d’aide à la décision. Attention, je ne parle pas d’un référentiel de métier où chaque métier doit être détaillé et découpé en compétences, ce travail lui est complexe et notre méthode par la suite va tenter d’y répondre.

Créer une bibliothèque de Compétences, c’est un travail beaucoup plus simple et dont le résultat ne sera presque jamais obsolète.

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Prenons un exemple :

La compétence Entretien de recrutement vidéo est une compétence appartenant au domaine du Recrutement et le Recrutement appartient au domaine des Ressources Humaines.

Voici donc un bout de votre bibliothèque de Compétences :

Ressources Humaines > Recrutement > Entretien de recrutement vidéo

Dans 20 ans, voir 100 ans, cette structure logique restera valable et pertinente. Par contre, la définition du métier de Recruteur n’incluait pas la compétence Entretien de recrutement vidéo il y a 10 ans. Sommes nous sûrs qu’elle existera dans 5 ans … ?

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Pour résumer :

Une bibliothèque de Compétences, c’est comme une banque de Compétences dans laquelle vous piochez les Compétences nécessaires pour caractériser vos fiches de postes, vos formations, vos projets et évidemment aussi le profil de Compétences de vos collaborateurs.

Quel est l’intérêt de créer sa propre bibliothèque de Compétences ?
Tout simplement pour définir votre propre langue, celle de votre organisation.

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Voici les conséquences possibles de l’utilisation d’une bibliothèque de compétences standard, pensée pour une autre organisation que la votre.

Premier exemple : Le contre-sens

Savez-vous ce qu’est le BIM ?

Dans le secteur du BTP : BIM signifie Building Information Modeling et se traduit par Modélisation des Informations (ou données) du Bâtiment.

Dans le secteur de l’électronique : BIM, pour “Boucle d’Induction Magnétique”, est utilisée pour la transmission et la réception de signaux de communication, ou pour la détection d’objets métalliques par des détecteurs de métaux, ou des indicateurs de présence de véhicule.

D’un secteur à l’autre, d’une organisation à l’autre, chacun a son vocabulaire ou ses termes. Si vous ne donnez pas un contexte à vos termes, alors vous allez comparer des choux avec des carottes.

choux et carottes

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Deuxième exemple : Se noyer dans la masse

Combien de compétences peuvent comporter le mot : Test ?

En voici un florilège : test clinique, test de langue, test de charge, test de personnalité, test de QI, test sérologique, test de débit, test informatique…

Présenter en permanence l’ensemble de ces possibilités lorsque vous recherchez un expert, définissez un projet, ou bien une fiche de poste est contre-productif dans le cadre de vos activités. Mieux vaut restreindre les possibilités à ce qui a du sens au sein de votre organisation.

Évidemment de nouveaux termes pourront apparaître avec le temps en fonction de l’évolution des activités de l’entreprise, de la technique, de votre environnement…

compétences perdues

1.2 | Comment construire sa bibliothèque de Compétence personnelle & dynamique ?

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En menant deux approches en parallèle :

Top-down : Création des grands domaines d’expertise de l’entreprise.
Bottom-up : Récupération de l’ensemble des micro-compétences opérationnelles existantes dans la documentation de l’organisation.

Nous vous proposons d’aborder en détail la suite de cette étape
dans un prochain article !

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