Nos cas clients

Plus de 30 entreprises utilisent eLamp au quotidien et accélèrent leur business grâce une connaissance fine de leurs collaborateurs.

Eurotunnel

Enjeux :

Gérer dynamiquement l’ensemble des compétences et habilitations des collaborateurs, soumis aux règles d’obtention et de renouvellement des compétences internes.

Connexion à l’écosystème d’outils informatique en place : formation et planification.

Besoins :

  • Application à destination des managers et superviseurs permettant de gérer et suivre les compétences des collaborateurs.
  • Mise à jour automatique des compétences des collaborateurs en fonction des formations suivies et des tâches planifiées.
  • Envoi des demandes de formations poussées par les managers vers l’outil de gestion de formation.

Résultats :

  • Déploiement sur toute la population.
  • Diminution du temps passé à gérer les certifications et les compétences critiques.
  • Fusion des processus de formation et de gestion des certifications.

Comment anticiper l’obsolescence des compétences et
adopter une gestion automatisée des certifications dans un environnement complexe ?

Le cas Eurotunnel-Get Link

Bouygues Construction

Enjeux :

Créer une cartographie de compétences pour situer précisément les ressources dans l’entreprise, et utiliser cette cartographie pour staffer les chantiers, optimiser la mobilité interne et améliorer la performance opérationnelle du groupe.

Besoins :

  • Établir la bibliothèque des compétences du groupe : compétences communes à toutes les entités ainsi que compétences et paramètres d’évaluations spécifiques à certains métiers.
  • Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil à 360°.
  • Disposer d’une analyse fine de la mobilisation du paysage de ressources au travers d’une visualisation de données adaptée.

Résultats :

  • Solution déployée sur 10 000 collaborateurs en France & Royaume-Uni.
  • +70% de profils complétés avec +15 compétences/profil.

Bartle Consulting

Enjeux :

Faciliter l’identification des expertises des consultants au sein d’une PME de conseil en forte croissance pour gagner en réactivité sur les appels à projet et conserver une organisation du travail horizontale.

Besoins :

  • Identifier l’ensemble des compétences des consultants, internes et externes, et leur historique de projets et clients.
  • Servir de base de ressources pour les managers.
  • Identifier les compétences clés et expertises en déficit.

Résultats :

  • 100% des profils renseignés avec + de 30 compétences de moyenne.
  • 100% des décisions prises en comités de staffing basées sur eLamp.
  • 100% des collaborateurs engagés et satisfaits.

“Nous avons rationalisé et mis en place une vraie stratégie de gestion des ressources au service du business.”

Max-Hervé Dujardin, CEO de Bartle Consulting.

OUI.sncf

Enjeux :

Générer et structurer la bibliothèque des compétences de l’entreprise from scratch.

Cartographier les ressources, dynamiser et donner plus de valeurs aux entretiens annuels grâce à une donnée qualitative et enrichie par des campagnes d’évaluation 360 régulières.

Besoins :

  • Construire la bibliothèque de manière itérative et collaborative entre experts métiers et responsables RH, à 360 (Techniques / Soft-Skills / Savoir-Faire / Management…).
  • Donner de la visibilité aux managers sur les compétences de leurs équipes et faciliter le fonctionnement en mode projet en fluidifiant le partage de ressources.
  • Embarquer les collaborateurs interne et les freelances pour une cartographie complète des équipes.

Résultats :

  • Bibliothèque 360 co-construite from scratch.
  • 100% des collaborateurs embarqués : 900 internes et 300 freelances/prestataires.

Comment cartographier les compétences et faciliter l’évaluation 360 ?

Le cas OUI.scnf

Eiffage Construction

Enjeux :

Créer une cartographie de compétences pour situer précisément les ressources dans l’entreprise, et utiliser cette cartographie pour améliorer la mobilité & la performance opérationnelle du groupe.

Besoins :

  • Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil de compétence à partir des univers de compétences & des métiers.
  • Gérer le staffing prévisionnel des ressources en fonction des compétences à mobiliser dans les chantiers et de la disponibilité des ressources.
  • Disposer d’une analyse fine de la mobilisation du paysage de ressources au travers d’une visualisation de données adaptée.

Résultats :

  • Solution intégrée au processus d’évaluation 360 mis en place par les responsables RH et un cabinet spécialisé.
  • Évaluations effectuées à chaque début et fin de chantier.
  • DRH Groupe, sponsor du déploiement sur 3 ans.

Innothera

Enjeux :

Gérer dynamiquement l’ensemble des compétences et habilitations des collaborateurs, soumis aux règles d’obtention et de renouvellement des compétences internes.

Gérer les parcours de formation des collaborateurs afin d’optimiser les besoins internes.

Besoins :

  • Intégrer le référentiel de compétences et la cartographie des ressources établis par un prestataire et l’enrichir.
  • Disposer de tableaux de bord de suivi et de gestion des ressources et de leurs compétences pour chaque managers sur leurs périmètres respectifs.
  • Comparer facilement pour chaque collaborateur les attendus du poste et leur profil actuel afin d’en déduire les axes de développement et les plans d’action associés.

Résultats :

  • 100% des managers de secteurs embarqués sur la solution et qui utilisent la solution pour la gestion de leurs ressources.

“eLamp nous offre des perspectives très intéressantes sur la gestion de notre bassin de ressources : c’est par ce biais que nous pourrons atteindre nos enjeux stratégiques, et surtout accompagner plus sereinement nos collaborateurs sur l’évolution de nos métiers.”

Marc Joly, Responsable Formation Groupe.

Ville de Paris

Enjeux :

Accélérer le processus de mobilité interne associé à la reconversion des agents de l’administration souffrant d’inaptitudes physique ou psychologique au travail.

Besoins :

  • Embarquer le référentiel métier existant sur le référentiel de compétences.
  • Permettre aux agents de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
  • Gérer le lien entre compétences spécifiques aux métiers et compétences transverses.

Résultats :

  • Réduction de 90% du temps passé aux heures d’entretiens dédiés à la reconversion, tout en améliorant leur qualité.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale

Enjeux :

Agréger, structurer et harmoniser une bibliothèque de compétences, emplois et formations à partir des multitudes de sources documentaires existantes dans l’entreprise : mini-CV du réseau social interne, fiches emplois, offres de postes, fiches pédagogiques…

Besoins :

  • Agrégation de données structurées et non structurées afin de générer une bibliothèque complète et partagée
  • Mise en lien et en cohérence de toutes les ressources liées aux compétences de l’entreprise : Collaborateurs, Métiers & Emplois, Formations
  • Définition d’une bibliothèque exploitable à différents niveaux de granularité : Compétences Macros pour définitions des Emplois et Mini-CV, Compétences Micros pour l’auto-évaluation et les fiches pédagogiques

Résultats :

  • Outil déployé sur 3 Filières Métiers
  • Bibliothèque évolutive prise en main par 20 “Skills Masters” formés et autonomes

SNCF

Enjeux :

Constitution d’un référentiel dynamique et apprenant de compétences, sur une base documentaire existante.

Enrichissement graduel du référentiel à la fois a priori et a posteriori.

Besoins :

  • Agréger et structurer la base documentaire de compétences et métiers existante.
  • Construire un référentiel de compétences dynamique, facilement augmenté et partagé entre de multiples directions.
  • Suggestion intelligente de compétence pour enrichir au vol les profils des agents techniques.

Résultats :

  • 100% des référentiels de compétences Groupe intégré.
  • 30 verticales compétences et métiers gérées et harmonisées sur l’outil.

La HSC

Enjeux :

Cartographier les compétences de l’entreprise pour situer précisément les ressources sur plusieurs axes : savoir-faire, savoir-être, compétences techniques, certifications.

Faciliter les mobilités horizontales et trans-filières en harmonisant les métiers et postes.

Besoins :

  • Etablir une bibliothèque de compétence complète et 360 : reprise référentiel existant, ajout expertises techniques, savoir-faire, certifications…
  • Embarquer le référentiel métier existant sur le référentiel de compétences en harmonisant les définitions entre chaque entités du groupe.
  • Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
  • Offrir la possibilité aux collaborateurs de se positionner sur des métiers et de connaître les compétences à acquérir ou à améliorer.

Résultats :

  • Bibliothèque co-construite en 1 mois.
  • Solution intégrée à tous les processus de mobilité et de staffing.
  • 100 % des collaborateurs embarqués – 30 compétences ajoutées en moyenne par personne.

Ministères Sociaux

Enjeux :

Intégrer la gestion des compétences aux processus RH et métiers dans les 5 Ministères et maîtriser l’adéquation entre les compétences requises et disponibles.

Besoins :

  • Identifier l’ensemble des compétences qui peuvent être utiles : professionnelles et extra professionnelles.
  • Créer une structure dynamique et pérenne de référentiels, sur la base du terrain.
  • Responsabiliser les agents dans la gestion et l’utilisation de leur passeport de compétences.
  • Déconnecter les principes statutaires, l’évaluation et la définition des métiers de l’auto déclaration des compétences.

Résultats :

  • Constitution d’une bibliothèque de compétences dynamique : compétences professionnelles et extra-professionnelles.
  • Gestion par les collaborateurs de leur “passeport compétence” et matching avec des métiers et des postes.

“eLamp pour les Ministères Sociaux, c’est permettre d’éclairer en dynamique les collaborateurs et acteurs de la RH sur les compétences détenues et attendues, par une approche digitalisée en amont de tous les processus RH…”

Claire OROSCO, Directrice de projet Mission SIRH – Ministères Sociaux

Enedis

Enjeux :

Construire une bibliothèque de compétences afin de pouvoir collaborer inter-métiers, identifier des experts et échanger en instantané.

Besoins :

  • Générer et structurer la bibliothèque des compétences de l’entreprise from scratch.
  • Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
  • Faciliter l’identification des expertises au sein des 5 directions métiers du groupe.
  • Dynamiser les échanges et la collaboration inter-métiers en créant du lien entre des collaborateurs éloignés physiquement.

Résultats :

  • Constitution d’une bibliothèque de compétences dynamique
  • Déploiement sur l’ensemble de la France (27 sites)
  • Échanges quotidien entre experts métiers via application web et mobile

“eLamp chez Enedis, c’est une solution pour mieux connaître les compétences de chacun, faciliter la recherche d’expertise et développer l’inter-ligne métiers.”

Christophe Dupuy, Cadre Expert Client BtoB Enedis

Groupe Altera

Enjeux :

Inciter les consultants à autodéclarer leurs compétences afin d’avoir un mapping des compétences du groupe.

Rendre les consultants acteurs sur leurs parcours de carrière et favoriser la montée en compétence.

Mettre en place l’évaluation 360 entre pairs et faciliter la recherche d’expertise.

Besoins :

  • Mettre en place l’auto-évaluation des consultants.
  • Avoir un mapping des compétences acquises et des compétences attendues pour favoriser la montée en compétences.
  • Mettre en place des processus d’évaluation 360.
  • Faciliter la recherche d’expertise.

Résultats :

  • 100% des recherches d’expertise projets effectuées sur eLamp.
  • Solution intégrée au processus d’évaluation et de formation.

“Passer de l’économie de la connaissance à l’économie de la compétence est le virage clé que le Groupe Altera a décidé de prendre pour s’ouvrir un avenir pérenne.”

Grégory Thibessard, Directeur Général, Groupe Altera

Teréga

Enjeux :

eLamp s’inscrit dans un projet global de gestion des compétences, appelé Teréga Pass.

Les enjeux sont de rendre chaque collaborateur acteur de son parcours de carrières, de permettre aux managers d’avoir des tableaux de bords sur les compétences de leurs équipes et de pouvoir identifier les compétences critiques.

Besoins :

  • Rendre le collaborateur acteur de son parcours : auto-déclaration de ses compétences et positionnement sur des métiers de l’entreprise.
  • Permettre aux managers de connaître parfaitement leurs équipes.
  • Pouvoir identifier les compétences critiques et mettre en place des plans de formation.
  • Gérer de manière agile les certifications.

Résultats :

  • 90% des utilisateurs satisfaits de l’utilisation de la plateforme.
  • 93% des collaborateurs se sont positionnés sur des compétences et se sont auto-évalués.

Orano

Enjeux :

Digitalisation de l’analyse de la criticité, des plans d’action associés et des projections à 5 ans : année 2020, à partir du Plan d’Actions Stratégique.

Digitalisation de la donnée compétences des collaborateurs, collectée lors des entretiens de développement professionnel, à partir des GPEC des BUs, les résultats des campagnes d’expertise et les people review : année 2021.

Besoins :

  • Faire un état des lieux annuel digitalisé de la criticité des métiers du groupe ORANO par rapport au business en cours sur l’année N et N+1 et en comparaison à l’année N-1.
  • Alerter les référents métier et locaux à l’issue de la complétude de l’ensemble des indicateurs et consolider ces derniers.
  • Définir des plans d’actions propres à chaque situation et les communiquer aux responsables de leur mise en oeuvre.
  • Pouvoir projeter sur l’outil ses besoins à 5 ans et y associer des plans d’action.

Résultats :

  • 100% des RH embarqués.
  • 50% temps gagné sur la RAC.
  • Analyse criticité des métiers.
usine

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