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Différencier les compétences professionnelles de ses collaborateurs

Découvrez toutes les spécificités qui se cachent sous la "compétence professionnelle" et les raisons pour lesquelles une entreprise doit les identifier.

compétences employés

Qu’est-ce que la compétence dans un contexte professionnel ?

La compréhension de la “compétence” peut-être très différente d’une organisation à l’autre. Avant de chercher à comprendre comment identifier l’ensemble des compétences professionnelles de ses collaborateurs, voyons toutes les spécificités et la richesse qui se cache sous la “compétence”.

 

Premièrement, on peut distinguer les compétences du “Savoir” :

 

La compétence “Savoir” représente l’ensemble des connaissances assimilées lors d’apprentissages ou d’expériences. Cette compétence à la qualité d’être constituée d’un ensemble de savoirs / d’aptitudes reproductibles en les utilisant et en les communiquant.
Par exemple : les méthodes de recrutement.

 

La compétence “Savoir-faire” ou “Hard-Skil” représente l’ensemble des connaissances acquises lors d’expériences pratiques, qui peuvent témoigner de la maîtrise d’un domaine spécifique.
Par exemple : la maîtrise d’un logiciel, d’une langue, d’un procédé …

 

La compétence “Savoir-être” ou “Soft-Skill” évoque l’ensemble des qualités personnelles et comportementales dans un environnement professionnel comme l’attitude ou les valeurs que vous communiquez.
Par exemple : le travail en équipe, la courtoisie, la maîtrise des émotions …

 

Ces compétences du “Savoir” peuvent admettre une certaine transversalité. Par exemple, un Savoir-être peut être exprimé par un ensemble de Savoir et Savoir-faire.

 

On peut distinguer les compétences “Transverses” et “Métiers” :

 

La compétence “Transverse” est un savoir ou un savoir-faire dont plusieurs métiers ont la maîtrise.
Par exemple : savoir utiliser Excel.

 

La compétence “Métier” quant-à-elle est souvent associée à une compétence technique et partagée par des employés du même corps de métier.
Exemple : réaliser un entretien d’embauche pour un recruteur.

 

Ces compétences “Transverses” et “Métiers” peuvent également induire une certaine transversalité. En effet, la compétence transverse permet la mobilité car elle est affectée à plusieurs définitions métiers qui montre les évolutions de carrières possibles.

 

On peut distinguer les “Micro-compétences” et les “Macro-compétences” :

 

La ”Micro-compétence”, souvent associée au “Savoir-faire”, représente une expertise dans un domaine spécifique. L’accumulation de micro-compétences peut également exprimer la macro-compétence.
Par exemple : “JavaScript” ou “Habilitation Biochimie”,

 

La ”Macro-compétence” peut être commune à plusieurs métiers (comme pour les compétences transverses). En effet, c’est parce qu’elle est macro qu’elle regroupe plusieurs micro-compétences spécifiques.
Par exemple : “manier le langage VBA” objective votre maîtrise d’Excel.

 

Cela rend la communication possible entre le langage métier / opérationnel des micro-compétences et celui RH des macro-compétences évaluées lors des entretiens annuels.

 

La compétence “Individuelle”

 

La compétence “Individuelle” regroupe un ensemble de compétences : les compétences métiers, les connaissances et les comportements comme par exemple la communication, la ponctualité, ou bien le montage vidéo.

 

compétences et scores

Quelles compétences professionnelles des collaborateurs faut-il identifier ?

Pour l’entreprise, il y a plusieurs types de compétences professionnelles pertinentes à identifier :

 

Les compétences acquises et les compétences requises :

 

La capacité d’un individu à tenir un poste dépend du rapport entre les compétences acquises et requises pour le poste. On parle de compétences acquises lorsque le collaborateur a eu l’occasion de l’exercer, que ce soit dans un cadre professionnel, personnel ou autre. On parle de compétences requises lorsque l’entreprise fait un travail sur elle-même pour les évaluer.

 

Les compétences utiles aujourd’hui et nécessaires demain :

 

Selon ses objectifs, une entreprise peut soit s’intéresser aux compétences présentes actuellement en interne, soit aux compétences qui seront nécessaires à l’avenir en fonction de l’évolution des normes, des métiers …

Mais elle peut également faire les deux ! On parle alors de Workforce Planning ou de GPEC lorsqu’un plan avec des actions prédéfinies est mis en place dans le but de combler les potentiels futurs écarts en compétences.

 

Comment identifier les données compétences professionnelles ?

La connaissance des collaborateurs est dispersée. Elle peut être exprimée à l’écrit ou à l’oral lors de différents évènements professionnels : CV interne, entretien individuel, formation, projet réalisé, fiche métier, LinkedIn, outil test ou outils collaboratifs / réseaux sociaux.
Cette connaissance n’est donc pas à portée de tous les managers ou collaborateurs de l’entreprise.

Il faut alors enclencher une démarche dans votre organisation visant à cartographier les compétences de vos collaborateurs.

 

Pourquoi identifier les compétences professionnelles de mes collaborateurs ?

La connaissance de ces compétences sert aussi bien les collaborateurs que les managers et les RH. Notamment pour :

  • Faciliter la recherche et le partage d’expertise.
  • Dévoiler le potentiel des collaborateurs et l’équipe de staffing parfaite pour vos projets.
  • Dynamiser l’évaluation 360°.
  • Personnaliser la formation pour développer les compétences de vos collaborateurs.
  • Gagner du temps dans le maintien des compétences critiques (obsolescence, certifications..).
  • Créer des référentiels métiers à jour.
  • Fluidifier la mobilité interne et le parcours de carrière.
  • Maîtriser votre Workforce planning.
  • Simuler les pertes en compétences.
  • Anticiper les métiers & compétences de demain (GPEC).
  • Détecter les recrutements à venir.
  • Simuler des objectifs stratégiques : fusion , acquisition, créer une nouvelle branche d’activité.

Identifier les compétences permet donc à l’entreprise de fiabiliser, simplifier et gagner du temps dans la gestion de données.

Cela permet également une parfaite maîtrise de l’ensemble de la connaissance de l’entreprise et d’utiliser les compétences pour améliorer la performance des processus RH et métiers.

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