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Les KPI RH incontournables

Quels KPI choisir en 2022 pour suivre de prÚs sa stratégie RH ? Nous vous donnons des pistes de réflexion.

infographie kpi rh elamp enjeux rh 2022

Indispensables pour Ă©laborer votre stratĂ©gie RH sur le long terme et analyser votre performance : les KPI RH (key performance indicator) ou ICP (indicateur clĂ© de performance) permettent d’évaluer l’efficacitĂ© de vos actions et donc faciliter la prise de dĂ©cisions stratĂ©giques.
Il est nécessaire pour une entreprise de pouvoir recueillir des données RH, elles permettent de mettre en exergue de précieuses informations permettant un pilotage plus efficace et éviter la rétention des talents, enjeu majeur au sein des industries comptant des compétences critiques.

Choisir les bons KPI RH vous permet de vĂ©rifier l’atteinte des objectifs Ă©noncĂ©s dans la stratĂ©gie rh, analyser l’efficacitĂ© de vos actions en temps rĂ©el ou bien sur une pĂ©riode donnĂ©e, dĂ©terminer la performance de vos collaborateurs, conforter la prise de dĂ©cision, et pour finir rĂ©pondre aux obligations lĂ©gales. En effet, certains KPI sont inĂ©vitables car ils doivent figurer dans les BDES de l’entreprise.

Climat social, eNPS, turnover, masse salariale… : les indicateurs sociaux de l’entreprise ne sont pas en reste. Faisons donc le point ensemble : comment mettre en place ces indicateurs et lesquels suivre.

La mise en place des indicateurs RH

Il est important de bien choisir au préalable ses KPI cependant ces derniers doivent remplir certaines conditions.

Ils doivent ĂȘtre :

Quantifiables
Un indicateur de performance se doit d’ĂȘtre quantifiable. NĂ©anmoins, ce dernier n’est pas obligatoirement un chiffre. Il peut ĂȘtre sous forme de nuage de mots ou verbatims afin, par exemple, d’amĂ©liorer le dĂ©roulement d’une rĂ©union. Il faut ĂȘtre capable de mesurer avec prĂ©cision ses indicateurs.

 

Actionnables
Des indicateurs pertinents doivent permettre au DRH de prendre des dĂ©cisions ou de mettre en place de nouvelles actions. Par exemple, si le dĂ©lai de recrutement s’avĂšre trĂšs long, ce dernier doit alors mettre en place des actions pour le rĂ©duire.

 

Simples
Un bon KPI RH doit ĂȘtre simple Ă  construire mais Ă©galement Ă  comprendre. En effet, le tableau de bord doit ĂȘtre compris par tous : dirigeants, DRH, collaborateurs
 GĂ©nĂ©ralement, les KPIs sont reprĂ©sentĂ©s sous formes de courbes, de diagrammes ou encore de tableaux croisĂ©s dynamiques. Ils doivent ĂȘtre lisibles en un coup d’Ɠil grĂące Ă  l’élaboration de tableaux et de graphiques.

 

Fiables
Afin que l’indicateur soit fiable, celui-ci doit rĂ©colter des donnĂ©es provenant d’outils fiables : SIRH, socle RH, CRM etc. Nous ne le rĂ©pĂ©terons jamais assez, la digitalisation du secteur et l’utilisation du Big Data sont l’avenir de la fonction RH.

 

ContrĂŽlables
RĂšgle importante et souvent oubliĂ©e, un KPI doit ĂȘtre contrĂŽlable. En d’autres termes, celui-ci doit mettre en valeur une performance que l’entreprise a les moyens d’amĂ©liorer. Par exemple, le taux d’embauches en interne. Cela peut effectivement ĂȘtre un indicateur car il est possible de l’amĂ©liorer et il dĂ©pend de la stratĂ©gie de l’entreprise.

En choisissant des KPI de gestion des ressources humaines pertinents et en suivant la politique RH de l’entreprise, toute l’entreprise sera plus productive et rentable grñce aux actions mises en place.

Selon la taille de l’entreprise et votre stratĂ©gie de dĂ©veloppement RH des outils de gestion de ressources humaines peuvent s’avĂ©rer efficaces pour automatiser certaines requĂȘtes. NĂ©anmoins, il est recommandĂ© de limiter le nombre de KPI en sĂ©lectionnant les plus pertinents en fonction de vos objectifs prioritaires.

Les principaux KPI RH Ă  connaĂźtre

Employee Net Promoter Score (eNPS)

C’est un indicateur qui mesure la satisfaction des collaborateurs et le niveau d’engagement. Ce score est directement obtenu grĂące Ă  vos collaborateurs qui rĂ©pondent de maniĂšre anonyme Ă  un questionnaire. Vous pouvez leur demander d’évaluer la probabilitĂ© qu’ils recommandent votre entreprise Ă  leur entourage sur une Ă©chelle de 0 Ă  10. Vous pouvez rĂ©aliser ce questionnaire une fois par trimestre afin de mener des actions correctrices si besoin.

Les résultats :

  • Entre 0 et 4 : les collaborateurs sont considĂ©rĂ©s comme des dĂ©tracteurs de votre marque employeur ;
  • Entre 5 et 8 : ils sont classĂ©s dans la catĂ©gorie des collaborateurs passifs ;
  • Entre 9 et 10 : ils sont rĂ©pertoriĂ©s comme promoteurs.

Ensuite il suffit de réaliser ce calcul :

eNPS = % de promoteurs – % de dĂ©tracteurs

Vous pourrez ainsi mesurer l’engagement de vos collaborateurs et l’amĂ©liorer si besoin.

 

Besoin en recrutement

La dĂ©finition du besoin en recrutement est la premiĂšre Ă©tape du processus de recrutement. Le recrutement doit ĂȘtre le rĂ©sultat d’une rĂ©flexion portant sur les objectifs et les prioritĂ©s de l’entreprise. Il est important de bien dĂ©finir son besoin au prĂ©alable afin d’éviter les erreurs de recrutement. Une besoin en recrutement bien dĂ©fini augmentera automatiquement vos chances de recruter le bon profil. Il suffit de dĂ©finir avec prĂ©cision le contenu du poste Ă  pourvoir et le type de candidat recherchĂ©.

 

Pipeline de candidats

AppliquĂ© au recrutement, le terme “pipeline de candidats” dĂ©signe la recherche active de candidats pour des postes Ă  pourvoir dans le futur. Pour cela il suffit de cibler dans un premier temps les secteurs critiques oĂč une entreprise ne peut se permettre d’avoir des postes vacants trop longtemps. Les sourceurs utilisent la plupart du temps des bases de donnĂ©es et dĂ©finissent une rĂ©elle stratĂ©gie de communication pour ces candidats. Ils choisissent les meilleurs rĂ©seaux sociaux pour communiquer avec eux (Linkedin, Twitter etc) et surveillent le taux de rĂ©ponse.

 

Qualité du recrutement (taux de rotation du personnel = turnover)

Afin de savoir si le recrutement menĂ© a Ă©tĂ© efficace, on prend en compte le taux de turnover. Combien de nouveaux collaborateurs employĂ©s sur l’annĂ©e N sont encore en poste l’annĂ©e N+1. Cela vous permettra de connaĂźtre votre taux de rĂ©ussite ou d’échec. Vous pourrez donc savoir si c’est une tendance rĂ©currente et donc pourrez agir en mettant en place une stratĂ©gie ou bien si c’était un mauvais recrutement, chose qui peut arriver.

 

Taux de turnover des nouveaux collaborateurs

Il s’agit du nombre ou du pourcentage d’employĂ©s qui dĂ©missionnent au cours de leur premiĂšre annĂ©e en entreprise. Voici comment le calculer :

(Nombre de collaborateurs qui quittent l’entreprise aprĂšs moins d’un an / Nombre de dĂ©part sur la mĂȘme pĂ©riode) x 100

Un taux faible indique une performance RH optimale.

 

Taux de mobilité interne

Cet indicateur permet de mesurer le pourcentage de recrutements comblés par le recrutement interne par rapport au nombre total de recrutements :
‍Taux de mobilitĂ© interne = Nombre d’embauches en interne/nombre de recrutements x 100
La mobilitĂ© interne est une trĂšs bonne maniĂšre de valoriser vos talents en interne. La mobilitĂ© interne s’inscrit dans une politique de GPEC. Au sein des entreprises qui recourent Ă  des processus de mobilitĂ© interne, les collaborateurs restent en moyenne 41% plus longtemps que dans les entreprises qui ne la dĂ©veloppent pas.

 

Coût des formations en interne

Afin d’accompagner la transformation des mĂ©tiers et engager vos collaborateurs, un processus de mobilitĂ© interne peut ĂȘtre mis en place efficacement. Évoluer en interne peut ĂȘtre une trĂšs bonne opportunitĂ© pour vos collaborateurs. Vous limitez ainsi les coĂ»ts de recrutement externe et permettez ainsi Ă  vos collaborateurs de monter rapidement en compĂ©tences, cela s’inscrit parfaitement dans le processus de GPEC (gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences).
Former ses collaborateurs implique donc un coĂ»t (qui est en rĂ©alitĂ© un investissement) qu’il faut justifier. On peut donc calculer le montant moyen par employĂ© consacrĂ© Ă  l’apprentissage.

Voici donc le calcul :

Sommes dĂ©pensĂ©es en formation / Nombre d’employĂ©s formĂ©s

 

Temps de formation par collaborateur

C’est le calcul du nombre d’heures de formation dont chaque collaborateur a bĂ©nĂ©ficiĂ©.
Voici donc le calcul :

Nombre d’heures de formation / Nombre de collaborateurs

 

CoĂ»t d’un recrutement

Cet indicateur vous permet de déterminer combien de budget est nécessaire pour chaque nouvelle embauche.
Cela vous permet de savoir à quel point votre stratégie de talent acquisition est efficace.
Voici donc le calcul :

([Somme des dépenses externes] + [Somme des dépenses internes]) / Nombre de recrutements)

 

Conclusion

Une fois que vous avez dĂ©fini vos kpi rh clĂ©s de performance, il est temps de commencer Ă  les mettre en Ɠuvre en crĂ©ant des tableaux de bord.
Un tableau de bord est un ensemble de donnĂ©es qui permet Ă  votre Ă©quipe de direction d’analyser de maniĂšre critique l’efficacitĂ© de vos stratĂ©gies RH.

Attention : il n’est pas nĂ©cessaire d’utiliser tous les KPI citĂ©s plus haut dans votre tableau de bord. Prenez le temps d’identifier les indicateurs RH qui apporteront le plus de valeur Ă  votre organisation et Ă  votre dĂ©partement. Choisissez ceux qui correspondent le plus aux donnĂ©es que vous souhaitez maĂźtriser et analyser.
Évitez de sĂ©lectionner des KPI trop centrĂ©s sur le point de vue d’une partie prenante ou d’un seul axe d’analyse. Rappelons qu’un indicateur ne doit pas ĂȘtre une vĂ©ritĂ©, ils doivent vous aider Ă  la prise de dĂ©cision stratĂ©gique.
De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, l’évaluation de la gestion des talents se calcule Ă  travers le taux de turnover, le taux de mobilitĂ© en interne et le nombre d’opportunitĂ©s de carriĂšres proposĂ©es.

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