Article

Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour s'adapter à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.

exemple gepp

Qu’est-ce que la GEPP ? Dans un monde où la compétitivité et la guerre des talents ne cessent d’augmenter, il est essentiel pour les entreprises de prendre des mesures qui vont leur permettre de maintenir leur expertise et de faire face aux changements techniques et technologiques qui se produisent au fur et à mesure des mois et des années.

Pour cela, de nombreuses sociétés se sont tournés vers la gestion des compétences : historiquement vers la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) et désormais vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Mais alors en quoi consiste exactement cette nouvelle approche et comment la mettre en place ? Voici quelques éléments de réponse.

GEPP : de quoi s’agit-il exactement ?

La GEPP, tout comme la GPEC, regroupe un ensemble de méthodes qu’une entreprise peut mettre en place dans son ensemble ou uniquement dans certains services afin de s’assurer d’avoir les compétences et les ressources humaines nécessaires à sa bonne évolution. Grâce à des outils comme des référentiels de métiers, des cartographies de compétences, des organigrammes ou encore des fiches de postes détaillées, la GEPP va permettre à une société d’avoir à disposition toutes les informations concernant ses collaborateurs et les compétences propres de ceux-ci, lui permettant ainsi de mieux organiser ses recrutements, ses sessions de formation et ses propositions d’évolution.

Le but de la GEPP est de centrer l’avancement d’une entreprise sur l’humain, en mettant en avant toutes les capacités, savoirs-faire, savoirs-être et expertises dont disposent les collaborateurs, que ce soit celles qu’ils ont acquises au sein de la société, lors d’expériences professionnelles précédentes ou même dans la vie privée. En ayant en main des données récoltées grâce à des outils liés à la GEPP, les responsables des ressources humaines vont pouvoir faire en sorte que chaque service dispose des compétences nécessaires pour fonctionner parfaitement sans risquer de surcharger les salariés ou, au contraire, d’employer plus de personnes que nécessaire, ce qui engendre des coûts inutiles.

À l’ère de la Big Data et de l’individualisation, les entreprises vont avant tout s’appuyer sur leur capital humain. En effet, de nombreuses solutions existent et proposent de centraliser en temps réel les compétences internes et ainsi permettre de connaître individuellement chacun de leurs collaborateurs.

Concrètement, les objectifs de la GEPP sont :

  • D’anticiper les évolutions des métiers liées aux changements technologiques, sociaux ou environnementaux en proposant des formations adaptées et en recrutant les bons profils.
  • D’offrir aux salariés des possibilités d’évolutions en accord avec leurs envies et les besoins des entreprises via des projets liés à mobilité professionnelle.
  • De recruter de manière plus efficace en sachant parfaitement de quels profils et de quelles compétences l’entreprise manque, grâce à des données récoltées avec des outils liés à la GEPP.


Comment mettre en place ce processus ?

Mettre en place un système de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnel est un projet de long terme qui va se dérouler sur plusieurs mois et se diviser en plusieurs étapes clés. La première va être d’établir un bilan précis de la situation de l’entreprise, de ses ressources et de ses besoins. Pour cela, il va être important de réaliser une cartographie des compétences, qui mettra en valeur l’organisation de l’entreprise et pourra permettre de déceler certains déséquilibres notamment au niveau de la répartition des ressources. Ensuite, ce sont les compétences et les savoirs de chacun des salariés qui devront être recensés dans une base de données ou bibliothèque, idéalement grâce à un logiciel professionnel dédié à la gestion des compétences.

La seconde étape, c’est celle de l’analyse. Grâce à toutes les informations récoltées via les différents logiciels ou les outils de GEPP, les responsables des ressources humaines et managers opérationnels vont pouvoir dresser un bilan des besoins de la société, que ce soit en matière d’effectif ou de compétences. Extrêmement important, ce bilan devra permettre d’avoir un regard précis sur les ressources dont dispose l’entreprise mais aussi de dresser une liste des potentielles menaces actuelles ou futures auxquelles celle-ci devra faire face, afin de pouvoir mieux les anticiper et de limiter autant que possible leur impact.

schéma gepp

Formations, promotions, changements de poste : les actions concrètes à mener

Vous l’aurez compris, mettre en place un système de GEPP est très intéressant pour une entreprise, mais ça l’est également pour les collaborateurs, car cela leur offre de nombreuses possibilités d’évolution. En effet, l’un des axes principaux de cette méthode consiste à valoriser les talents déjà présents dans l’entreprise pour combler des manques de compétences dans d’autres services, en évitant ainsi d’avoir à recruter des personnes extérieures et donc d’optimiser les plans de recrutement.

Pour cela, il est essentiel de proposer aux collaborateurs de l’entreprise des formations régulières, qui vont leur permettre de maintenir leur expertise et de toujours avoir les compétences nécessaires pour être opérationnel, mais qui vont également leur donner la possibilité de découvrir de nouveaux parcours professionnels et montrer leurs appétences. Grâce à ce système, les salariés pourront demander à changer de poste ou répondre à des annonces de recrutement interne afin d’évoluer professionnellement et d’accéder à des parcours de carrières plus modulables et personnalisés.

Bon à savoir : le but de la GEPP n’est pas de proposer à tous les salariés de monter en compétences dès que possible, mais plutôt de les accompagner et d’offrir à ceux qui le souhaitent des opportunités d’évolution, que ce soit dans leur domaine ou dans un autre, afin de s’assurer qu’ils restent épanouis professionnellement, que les services RH favorise l’engagement et qu’ils mettent leur savoir-faire au service de la société plutôt que de celle d’un concurrent.

Pour conclure, les parcours professionnels proposés aux collaborateurs dans le cadre de la GEPP doivent permettre d’anticiper les besoins en compétences et fidéliser les talents de l’entreprise. Cette GEPP se doit d’être en accord totale avec la stratégie globale de l’organisation et ainsi placer la DRH en business partner.

Recevez nos contenus sur la gestion des compétences !
En renseignant votre adresse email, vous acceptez de recevoir nos newsletters par courrier électronique et vous prenez connaissance de notre politique de confidentialité.
Vous pouvez vous désinscrire à tout moment à l’aide des liens de désinscription ou en nous contactant à l’adresse contact@elamp.fr.

Découvrir aussi nos autres articles

Expérience collaborateur : le rôle des compétences

Article

Pour améliorer l’expérience collaborateur il revient à l’entreprise de fournir à chaque salarié des points de repères positifs tout au long de son cycle professionnel.

En savoir plus

Quels sont les outils de la GPEC ?

Article

Bien gérer les compétences et les emplois dans son entreprise est essentiel, et c’est d’autant plus facile à faire en utilisant les outils les mieux adaptés de la GPEC.

En savoir plus

Qu’est-ce que la GEPP ?

Article

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour s'adapter à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.

En savoir plus

Turnover en entreprise, comment y remédier ?

Article

Fidéliser ses collaborateurs est un enjeu important pour toutes les entreprises, ici nous vous expliquons comment remédier à ce phénomène tout en conservant vos talents et compétences.

En savoir plus

L’entretien annuel, un outil RH indispensable pour suivre les compétences

Article

L'entretien annuel permet de dresser le bilan sur les compétences d'un collaborateur, découvrons ensemble quels sont les autres enjeux.

En savoir plus

Upskilling, reskilling : quels impacts pour votre entreprise ?

Article

Permettre à ses collaborateurs de se perfectionner et de s’épanouir professionnellement : c’est le but du upskilling, du reskilling ou du cross skilling.

En savoir plus

Témoignage client – Orano

Témoignage

Piloter la criticité des métiers à moyen et long terme

En savoir plus

Tout savoir sur la GPEC

Article

La GPEC est une stratégie RH obligatoire pour certaines entreprises mais utile pour toutes, découvrons ensemble de quoi il s'agit.

En savoir plus

Processus de mobilité interne : comment le mettre en place ?

Article

Afin d’accompagner la transformation des métiers et engager vos collaborateurs, un processus de mobilité interne peut être mis en place efficacement.

En savoir plus

Démarche GPEC : les challenges de la donnée compétence

Article

La particularité d’une démarche GPEC et compétence est le caractère très transversal du projet et la diversité des sujets en périmètre !

En savoir plus

Les trois facettes d’une démarche compétence réussie : individu, opérations et entreprise

Article

Comment appréhender une démarche compétence ? Pas-à-pas nous décryptons à travers 3 facettes le rôle de l’approche compétences sur le business et la gestion des talents de l’entreprise.

En savoir plus

Comment réaliser une matrice de compétences et polyvalence ?

Article

Découvrez les enjeux opérationnels derrière la création de matrice de compétences et de polyvalence ainsi que les étapes à suivre pour les maintenir facilement.

En savoir plus

Quels sont les enjeux derrière le staffing ?

Article

Digitaliser son staffing permettra de centraliser et analyser de nombreuses données pour aligner les objectifs business avec les ressources humaines.

En savoir plus

Pourquoi définir et mettre à jour les compétences techniques dans votre entreprise ?

Article

Les compétences techniques sont utiles pour mesurer la performance, définir les compétences stratégiques et retenir les talents dans votre entreprise.

En savoir plus

RH : L’IA a besoin de Data pour pouvoir fonctionner

Article

A l’ère de la Big Data et de l’Intelligence Artificielle, comment y voir plus clair dans leurs utilisations métiers dans le domaine des Ressources Humaines.

En savoir plus

Différencier les compétences professionnelles de ses collaborateurs

Article

Découvrez toutes les spécificités qui se cachent sous la "compétence professionnelle" et les raisons pour lesquelles une entreprise doit les identifier.

En savoir plus

Comment actualiser un Référentiel Métiers et Compétences ?

Article

Découvrez la méthode à suivre pour construire et mettre à jour son référentiel métiers et compétences.

En savoir plus

Cartographie des compétences : comment identifier les compétences dans son organisation ?

Article

Identifiez vos compétences internes et cartographiez les expertises de vos collaborateurs à travers cette démarche de mapping de compétences !

En savoir plus

Les 3 étapes d’une GPEC réussie

Article

Comment identifier mes compétences d’avenir & critiques ? Pérennisez votre approche compétences en disposant d’une vision précise et exploitable.

En savoir plus

eLamp’s Skill Data for Business Software Now Available on SAP® Store

Communiqué de presse

By integrating with SAP® SuccessFactors® Employee Central, eLamp’s technology enables customers to manage their skills, enriching employees' profiles with business-oriented data

En savoir plus

15 – Compétences d’Avenir et Compétences Critiques

Édito

Ma bibliothèque de Compétence dynamique & collaborative !

En savoir plus

Référentiel de compétences : quel rôle au-delà de la cartographie ?

Article

Nous vous proposons ci-dessous d'analyser et comprendre l'impact que peuvent avoir les référentiels métier, d’emploi ou de compétences dans la performance de l'entreprise.

En savoir plus

Business case – Eiffage Construction

Business case

Comment créer une cartographie de compétences pour améliorer la performance opérationnelle d’un grand groupe de construction ?

En savoir plus

Témoignage client – La Home Sweet Company

Témoignage

Comment gérer les compétences et les expertises des consultants dans une ESN en forte croissance ?

En savoir plus

Logiciel Gestion des Compétences  : comment mettre en place une solution ?

Article

Mettre en place un logiciel de gestion de compétences, c’est placer la compétence au centre des arbitrages d’une entreprise et optimiser le potentiel de vos ressources.

En savoir plus

Gestion des Carrières : quelle place pour les Compétences ?

Article

Décryptage du rôle de la Compétence et de la DRH dans la nouvelle approche de gestion des parcours professionnels.

En savoir plus

La Valeur de la Compétence | HR & Business

Article

Des défis d’entreprise relevés grâce aux compétences : un nouveau fordisme ?

En savoir plus

14 – GPEC ? Workforce Planning ? Upskilling ? Reskilling ?

Édito

Lequel vais-je bien pouvoir choisir cette année ?

En savoir plus

Qu’est ce que le Strategic Workforce Planning ?

Article

Le Strategic Workforce Planning  en 4 points

En savoir plus

Business Case – OUI.sncf

Business case

Comment cartographier les compétences et faciliter l’évaluation 360 ?

En savoir plus

Témoignage client – Groupe Altera

Témoignage

Comment impliquer les consultants dans la gestion et l’évaluation des compétences ?

En savoir plus

Témoignage Partenaire – Cognizant

Témoignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

En savoir plus

Témoignage Client – Innothera

Témoignage

Comment gérer dynamiquement les compétences des collaborateurs et établir leurs parcours de formations ?

En savoir plus

eLamp pionnier de la data compétence lève 2 millions d’euros !

Communiqué de presse

Staffing, Décisions RH, Certifications / Habilitations : eLamp permet aux entreprises de prendre les meilleures décisions grâce à des données inexploitées.

En savoir plus

Témoignage Client – Ministères Sociaux

Témoignage

Comment identifier les compétences des agents et valoriser les parcours de mobilité au sein des Ministères sociaux ?

En savoir plus

Témoignage Client – Enedis

Témoignage

Mieux connaître les compétences de chacun : comment Enedis facilite la collaboration entre experts dans son Centre d’Expertise National grâce à eLamp ?

En savoir plus

13 – La crise de la Compétence

Édito

“ Comment faisons-nous ? Qui est présent aujourd’hui ? Doit-on réaliser un roulement de présence ? Qui peut continuer en télé-travail ? ”

En savoir plus

Témoignage Partenaire – Correspondances

Témoignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

En savoir plus

Business Case – Eurotunnel

Business case

Comment anticiper l’obsolescence des compétences et adopter une gestion automatisée des certifications dans un environnement complexe ?

En savoir plus

12 – Ne dites plus compétences mais connaissance

Édito

“Il faut passer à l’approche compétences pour mieux connaître mes collaborateurs”

En savoir plus

11 – RH vs Opération

Édito

“ Il faut faire de la RH un partenaire des opérations ! ”

En savoir plus

10 – Mais de quelle compétence parle-t-on ?

Édito

" Skills Or Competencies ... What's The Difference ? ”

En savoir plus

9 – Les 10 Commandements de la Compétence

Édito

“ Nous avons déjà un référentiel de compétence ”

En savoir plus

7 – Les Milles & une histoire de la compétence !

Édito

“ J’ai besoin de voir la solution pour m'inspirer ”

En savoir plus

8 – Le référentiel emplois / compétences 3.0

Édito

“ Il va falloir que nous travaillions sur nos référentiels avant de choisir l’outil ”

En savoir plus

6 – Mieux comprendre la classification des compétences !

Édito

Compétences Micro, Macro, Transverses, Métiers, …

En savoir plus

5 – Mon métier n’arrête pas de bouger !

Édito

“Les experts estiment que plus de 50 % des métiers vont être profondément transformés d'ici 5 ans”

En savoir plus

4 – Le SIRH faitout & très bien !

Édito

“Dans l’idéal, j’aimerais avoir une solution SIRH qui puisse tout faire”

En savoir plus

3 – L’hybride : l’avenir du SIRH ?

Édito

“Cela fait des années que l’on fait des référentiels, cela ne marche pas, ce n’est jamais à jour…”

En savoir plus

eLamp et SAP.iO annoncent un partenariat stratégique

Communiqué de presse

eLamp est heureux d’annoncer sa sélection par SAP.iO Foundry Paris pour participer à la nouvelle édition du programme d'accélération HR Tech : “Future of Work”.

En savoir plus

Témoignage Client – Bartle Consulting

Témoignage

Les données compétences au service du business : comment Bartle staffe ses équipes grâce à eLamp ?

En savoir plus

2 – [RH] IA – Skill data et gestion de compétences

Édito

“Je connais mieux mes collaborateurs sur LinkedIn que sur mon propre SIRH...”

En savoir plus

1 – RH : Comment capturer la Skill Data ?

Édito

A l’ère de la Data, un profil Facebook rapporte 11 € annuellement et Twitter 6,5€ !

En savoir plus