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Les KPI RH essentiels pour une gestion efficace

Quels KPI choisir en 2022 pour suivre de prÚs sa stratégie RH ? Nous vous donnons des pistes de réflexion.

infographie kpi rh elamp enjeux rh 2022

Indispensables pour Ă©laborer votre stratĂ©gie RH sur le long terme et analyser votre performance : les KPI RH (key performance indicator) ou ICP (indicateur clĂ© de performance) permettent d’évaluer l’efficacitĂ© de vos actions et donc faciliter la prise de dĂ©cisions stratĂ©giques.
Il est nécessaire pour une entreprise de pouvoir recueillir des données RH, elles permettent de mettre en exergue de précieuses informations permettant un pilotage plus efficace et éviter la rétention des talents, enjeu majeur au sein des industries comptant des compétences critiques.

Choisir les bons KPI RH vous permet de vĂ©rifier l’atteinte des objectifs Ă©noncĂ©s dans la stratĂ©gie rh, analyser l’efficacitĂ© de vos actions en temps rĂ©el ou bien sur une pĂ©riode donnĂ©e, dĂ©terminer la performance de vos collaborateurs, conforter la prise de dĂ©cision, et pour finir rĂ©pondre aux obligations lĂ©gales. En effet, certains KPI sont inĂ©vitables car ils doivent figurer dans les BDES de l’entreprise.

Climat social, eNPS, turnover, masse salariale… : les indicateurs sociaux de l’entreprise ne sont pas en reste. Faisons donc le point ensemble : comment mettre en place ces indicateurs et lesquels suivre.

La mise en place des indicateurs RH

Il est important de bien choisir au préalable ses KPI cependant ces derniers doivent remplir certaines conditions.

Ils doivent ĂȘtre :

Quantifiables
Un indicateur de performance se doit d’ĂȘtre quantifiable. NĂ©anmoins, ce dernier n’est pas obligatoirement un chiffre. Il peut ĂȘtre sous forme de nuage de mots ou verbatims afin, par exemple, d’amĂ©liorer le dĂ©roulement d’une rĂ©union. Il faut ĂȘtre capable de mesurer avec prĂ©cision ses indicateurs.

Actionnables
Des indicateurs pertinents doivent permettre au DRH de prendre des dĂ©cisions ou de mettre en place de nouvelles actions. Par exemple, si le dĂ©lai de recrutement s’avĂšre trĂšs long, ce dernier doit alors mettre en place des actions pour le rĂ©duire.

Simples
Un bon KPI RH doit ĂȘtre simple Ă  construire mais Ă©galement Ă  comprendre. En effet, le tableau de bord doit ĂȘtre compris par tous : dirigeants, DRH, collaborateurs
 GĂ©nĂ©ralement, les KPIs sont reprĂ©sentĂ©s sous formes de courbes, de diagrammes ou encore de tableaux croisĂ©s dynamiques. Ils doivent ĂȘtre lisibles en un coup d’Ɠil grĂące Ă  l’élaboration de tableaux et de graphiques.

Fiables
Afin que l’indicateur soit fiable, celui-ci doit rĂ©colter des donnĂ©es provenant d’outils fiables : SIRH, socle RH, CRM etc. Nous ne le rĂ©pĂ©terons jamais assez, la digitalisation du secteur et l’utilisation du Big Data sont l’avenir de la fonction RH.

ContrĂŽlables
RĂšgle importante et souvent oubliĂ©e, un KPI doit ĂȘtre contrĂŽlable. En d’autres termes, celui-ci doit mettre en valeur une performance que l’entreprise a les moyens d’amĂ©liorer. Par exemple, le taux d’embauches en interne. Cela peut effectivement ĂȘtre un indicateur car il est possible de l’amĂ©liorer et il dĂ©pend de la stratĂ©gie de l’entreprise.

En choisissant des KPI de gestion des ressources humaines pertinents et en suivant la politique RH de l’entreprise, toute l’entreprise sera plus productive et rentable grñce aux actions mises en place.

Selon la taille de l’entreprise et votre stratĂ©gie de dĂ©veloppement RH des outils de gestion de ressources humaines peuvent s’avĂ©rer efficaces pour automatiser certaines requĂȘtes. NĂ©anmoins, il est recommandĂ© de limiter le nombre de KPI en sĂ©lectionnant les plus pertinents en fonction de vos objectifs prioritaires.

Les principaux KPI RH Ă  connaĂźtre

Employee Net Promoter Score (eNPS)

C’est un indicateur qui mesure la satisfaction des collaborateurs et le niveau d’engagement. Ce score est directement obtenu grĂące Ă  vos collaborateurs qui rĂ©pondent de maniĂšre anonyme Ă  un questionnaire. Vous pouvez leur demander d’évaluer la probabilitĂ© qu’ils recommandent votre entreprise Ă  leur entourage sur une Ă©chelle de 0 Ă  10. Vous pouvez rĂ©aliser ce questionnaire une fois par trimestre afin de mener des actions correctrices si besoin.

Les résultats :

  • Entre 0 et 4 : les collaborateurs sont considĂ©rĂ©s comme des dĂ©tracteurs de votre marque employeur ;
  • Entre 5 et 8 : ils sont classĂ©s dans la catĂ©gorie des collaborateurs passifs ;
  • Entre 9 et 10 : ils sont rĂ©pertoriĂ©s comme promoteurs.

Ensuite il suffit de réaliser ce calcul :

eNPS = % de promoteurs – % de dĂ©tracteurs

Vous pourrez ainsi mesurer l’engagement de vos collaborateurs et l’amĂ©liorer si besoin.

Besoin en recrutement

La dĂ©finition du besoin en recrutement est la premiĂšre Ă©tape du processus de recrutement. Le recrutement doit ĂȘtre le rĂ©sultat d’une rĂ©flexion portant sur les objectifs et les prioritĂ©s de l’entreprise. Il est important de bien dĂ©finir son besoin au prĂ©alable afin d’éviter les erreurs de recrutement. Une besoin en recrutement bien dĂ©fini augmentera automatiquement vos chances de recruter le bon profil. Il suffit de dĂ©finir avec prĂ©cision le contenu du poste Ă  pourvoir et le type de candidat recherchĂ©.

Pipeline de candidats

AppliquĂ© au recrutement, le terme “pipeline de candidats” dĂ©signe la recherche active de candidats pour des postes Ă  pourvoir dans le futur. Pour cela il suffit de cibler dans un premier temps les secteurs critiques oĂč une entreprise ne peut se permettre d’avoir des postes vacants trop longtemps. Les sourceurs utilisent la plupart du temps des bases de donnĂ©es et dĂ©finissent une rĂ©elle stratĂ©gie de communication pour ces candidats. Ils choisissent les meilleurs rĂ©seaux sociaux pour communiquer avec eux (Linkedin, Twitter etc) et surveillent le taux de rĂ©ponse.

Qualité du recrutement (taux de rotation du personnel = turnover)

Afin de savoir si le recrutement menĂ© a Ă©tĂ© efficace, on prend en compte le taux de turnover. Combien de nouveaux collaborateurs employĂ©s sur l’annĂ©e N sont encore en poste l’annĂ©e N+1. Cela vous permettra de connaĂźtre votre taux de rĂ©ussite ou d’échec. Vous pourrez donc savoir si c’est une tendance rĂ©currente et donc pourrez agir en mettant en place une stratĂ©gie ou bien si c’était un mauvais recrutement, chose qui peut arriver.

Taux de turnover des nouveaux collaborateurs

Il s’agit du nombre ou du pourcentage d’employĂ©s qui dĂ©missionnent au cours de leur premiĂšre annĂ©e en entreprise. Voici comment le calculer :

(Nombre de collaborateurs qui quittent l’entreprise aprĂšs moins d’un an / Nombre de dĂ©part sur la mĂȘme pĂ©riode) x 100

Un taux faible indique une performance RH optimale.

Taux de mobilité interne

Cet indicateur permet de mesurer le pourcentage de recrutements comblés par le recrutement interne par rapport au nombre total de recrutements :
‍Taux de mobilitĂ© interne = Nombre d’embauches en interne/nombre de recrutements x 100

La mobilitĂ© interne est une trĂšs bonne maniĂšre de valoriser vos talents en interne. La mobilitĂ© interne s’inscrit dans une politique de GPEC. Au sein des entreprises qui recourent Ă  des processus de mobilitĂ© interne, les collaborateurs restent en moyenne 41% plus longtemps que dans les entreprises qui ne la dĂ©veloppent pas.

Coût des formations en interne

Afin d’accompagner la transformation des mĂ©tiers et engager vos collaborateurs, un processus de mobilitĂ© interne peut ĂȘtre mis en place efficacement. Évoluer en interne peut ĂȘtre une trĂšs bonne opportunitĂ© pour vos collaborateurs. Vous limitez ainsi les coĂ»ts de recrutement externe et permettez ainsi Ă  vos collaborateurs de monter rapidement en compĂ©tences, cela s’inscrit parfaitement dans le processus de GPEC (gestion prĂ©visionnelle des emplois et des compĂ©tences).
Former ses collaborateurs implique donc un coĂ»t (qui est en rĂ©alitĂ© un investissement) qu’il faut justifier. On peut donc calculer le montant moyen par employĂ© consacrĂ© Ă  l’apprentissage.

Voici donc le calcul :

Sommes dĂ©pensĂ©es en formation / Nombre d’employĂ©s formĂ©s

Temps de formation par collaborateur

C’est le calcul du nombre d’heures de formation dont chaque collaborateur a bĂ©nĂ©ficiĂ©.
Voici donc le calcul :

Nombre d’heures de formation / Nombre de collaborateurs

CoĂ»t d’un recrutement

Cet indicateur vous permet de déterminer combien de budget est nécessaire pour chaque nouvelle embauche.
Cela vous permet de savoir à quel point votre stratégie de talent acquisition est efficace.
Voici donc le calcul :

([Somme des dépenses externes] + [Somme des dépenses internes]) / Nombre de recrutements)

Les éléments à retenir sur les KPI RH 

Comme vous avez pu le lire, les KPI RH sont cruciaux pour élaborer votre stratégie RH et évaluer la performance de votre entreprise. 

Les KPI doivent ĂȘtre quantifiables, actionnables, simples, fiables et contrĂŽlables. 

Comme indiquĂ©, certains KPI sont incontournables. Parmi lesquels :  

  • L’employee Net Promoter Score (eNPS) 
  • Le besoin en recrutement 
  • Le pipeline de candidats 
  • La qualitĂ© du recrutement  
  • Le taux de turnover des nouvelles recrues 
  • Le taux de mobilitĂ© interne 
  • Le coĂ»t des formations en interne 
  • Le temps de formation par collaborateur 
  • Le coĂ»t d’un recrutement 

Toutefois, bien d’autres indices sont utilisĂ©s. Nous pouvons citer :  

  • Le ratio de diversitĂ© et d’inclusion 
  • Le dĂ©lai de rĂ©munĂ©ration 
  • Le ratio de promotion interne 
  • Le ratio de compĂ©tences critiques 
  • Le ratio de performance individuelle 
  • Le niveau de conformitĂ© aux rĂ©glementations 
  • Le ratio de formation 
  • La productivitĂ© par employé 
  • L’indice d’innovation  
  • Le ratio de satisfaction des prestataires externes RH  
  • Le ratio de participation aux programmes de bien-ĂȘtre 

Conclusion

Une fois que vous avez dĂ©fini vos kpi rh clĂ©s de performance, il est temps de commencer Ă  les mettre en Ɠuvre en crĂ©ant des tableaux de bord.
Un tableau de bord est un ensemble de donnĂ©es qui permet Ă  votre Ă©quipe de direction d’analyser de maniĂšre critique l’efficacitĂ© de vos stratĂ©gies RH.

Attention : il n’est pas nĂ©cessaire d’utiliser tous les KPI citĂ©s plus haut dans votre tableau de bord. Prenez le temps d’identifier les indicateurs RH qui apporteront le plus de valeur Ă  votre organisation et Ă  votre dĂ©partement. Choisissez ceux qui correspondent le plus aux donnĂ©es que vous souhaitez maĂźtriser et analyser.
Évitez de sĂ©lectionner des KPI trop centrĂ©s sur le point de vue d’une partie prenante ou d’un seul axe d’analyse. Rappelons qu’un indicateur ne doit pas ĂȘtre une vĂ©ritĂ©, ils doivent vous aider Ă  la prise de dĂ©cision stratĂ©gique.

De maniĂšre gĂ©nĂ©rale, l’évaluation de la gestion des talents se calcule Ă  travers le taux de turnover, le taux de mobilitĂ© en interne et le nombre d’opportunitĂ©s de carriĂšres proposĂ©es.

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Essentiel Ă  une entreprise, le transfert des compĂ©tences consiste Ă  s’assurer de la transmission des savoirs entre salariĂ©s novices et expĂ©rimentĂ©s.

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Expérience collaborateur : le rÎle des compétences

Article

Pour amĂ©liorer l’expĂ©rience collaborateur il revient Ă  l’entreprise de fournir Ă  chaque salariĂ© des points de repĂšres positifs tout au long de son cycle professionnel.

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Quels sont les outils de la GPEC ?

Article

Bien gĂ©rer les compĂ©tences et les emplois dans son entreprise est essentiel, et c’est d’autant plus facile Ă  faire en utilisant les outils les mieux adaptĂ©s de la GPEC.

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Qu’est-ce que la GEPP ?

Article

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour s'adapter à court et moyen termes. Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement.

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Turnover en entreprise, comment y remédier ?

Article

Fidéliser ses collaborateurs est un enjeu important pour toutes les entreprises, ici nous vous expliquons comment remédier à ce phénomÚne tout en conservant vos talents et compétences.

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L’entretien annuel, un outil RH indispensable pour suivre les compĂ©tences

Article

L'entretien annuel permet de dresser le bilan sur les compétences d'un collaborateur, découvrons ensemble quels sont les autres enjeux.

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Upskilling, reskilling : quels impacts pour votre entreprise ?

Article

Permettre Ă  ses collaborateurs de se perfectionner et de s’épanouir professionnellement : c’est le but du upskilling, du reskilling ou du cross skilling.

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TĂ©moignage client – Orano

TĂ©moignage

Piloter la criticité des métiers à moyen et long terme

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Tout savoir sur la GPEC

Article

La GPEC est une stratégie RH obligatoire pour certaines entreprises mais utile pour toutes, découvrons ensemble de quoi il s'agit.

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Processus de mobilité interne : comment le mettre en place ?

Article

Afin d’accompagner la transformation des mĂ©tiers et engager vos collaborateurs, un processus de mobilitĂ© interne peut ĂȘtre mis en place efficacement.

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Démarche GPEC : les challenges de la donnée compétence

Article

La particularitĂ© d’une dĂ©marche GPEC et compĂ©tence est le caractĂšre trĂšs transversal du projet et la diversitĂ© des sujets en pĂ©rimĂštre !

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Les trois facettes d’une dĂ©marche compĂ©tence rĂ©ussie : individu, opĂ©rations et entreprise

Article

Comment apprĂ©hender une dĂ©marche compĂ©tence ? Pas-Ă -pas nous dĂ©cryptons Ă  travers 3 facettes le rĂŽle de l’approche compĂ©tences sur le business et la gestion des talents de l’entreprise.

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Comment réaliser une matrice de compétences et polyvalence ?

Article

Découvrez les enjeux opérationnels derriÚre la création de matrice de compétences et de polyvalence ainsi que les étapes à suivre pour les maintenir facilement.

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Quels sont les enjeux derriĂšre le staffing ?

Article

Digitaliser son staffing permettra de centraliser et analyser de nombreuses données pour aligner les objectifs business avec les ressources humaines.

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Pourquoi définir et mettre à jour les compétences techniques dans votre entreprise ?

Article

Les compétences techniques sont utiles pour mesurer la performance, définir les compétences stratégiques et retenir les talents dans votre entreprise.

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RH : L’IA a besoin de Data pour pouvoir fonctionner

Article

A l’ùre de la Big Data et de l’Intelligence Artificielle, comment y voir plus clair dans leurs utilisations mĂ©tiers dans le domaine des Ressources Humaines.

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Différencier les compétences professionnelles de ses collaborateurs

Article

Découvrez toutes les spécificités qui se cachent sous la "compétence professionnelle" et les raisons pour lesquelles une entreprise doit les identifier.

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Comment actualiser un Référentiel Métiers et Compétences ?

Article

Découvrez la méthode à suivre pour construire et mettre à jour son référentiel métiers et compétences.

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Cartographie des compétences : comment identifier les compétences dans son organisation ?

Article

Identifiez vos compétences internes et cartographiez les expertises de vos collaborateurs à travers cette démarche de mapping de compétences !

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Les 3 Ă©tapes d’une GPEC rĂ©ussie

Article

Comment identifier mes compĂ©tences d’avenir & critiques ? PĂ©rennisez votre approche compĂ©tences en disposant d’une vision prĂ©cise et exploitable.

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eLamp’s Skill Data for Business Software Now Available on SAP¼ Store

Communiqué de presse

By integrating with SAP¼ SuccessFactors¼ Employee Central, eLamp’s technology enables customers to manage their skills, enriching employees' profiles with business-oriented data

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15 – CompĂ©tences d’Avenir et CompĂ©tences Critiques

Édito

Ma bibliothÚque de Compétence dynamique & collaborative !

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Référentiel de compétences : quel rÎle au-delà de la cartographie ?

Article

Nous vous proposons ci-dessous d'analyser et comprendre l'impact que peuvent avoir les rĂ©fĂ©rentiels mĂ©tier, d’emploi ou de compĂ©tences dans la performance de l'entreprise.

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Business case – Eiffage Construction

Business case

Comment crĂ©er une cartographie de compĂ©tences pour amĂ©liorer la performance opĂ©rationnelle d’un grand groupe de construction ?

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TĂ©moignage client – La Home Sweet Company

TĂ©moignage

Comment gérer les compétences et les expertises des consultants dans une ESN en forte croissance ?

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Logiciel Gestion des Compétences  : comment mettre en place une solution ?

Article

Mettre en place un logiciel de gestion de compĂ©tences, c’est placer la compĂ©tence au centre des arbitrages d’une entreprise et optimiser le potentiel de vos ressources.

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Gestion des CarriÚres : quelle place pour les Compétences ?

Article

Décryptage du rÎle de la Compétence et de la DRH dans la nouvelle approche de gestion des parcours professionnels.

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La Valeur de la Compétence | HR & Business

Article

Des dĂ©fis d’entreprise relevĂ©s grĂące aux compĂ©tences : un nouveau fordisme ?

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14 – GPEC ? Workforce Planning ? Upskilling ? Reskilling ?

Édito

Lequel vais-je bien pouvoir choisir cette année ?

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Qu’est ce que le Strategic Workforce Planning ?

Article

Le Strategic Workforce Planning  en 4 points

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Business Case – OUI.sncf

Business case

Comment cartographier les compĂ©tences et faciliter l’évaluation 360 ?

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TĂ©moignage client – Groupe Altera

TĂ©moignage

Comment impliquer les consultants dans la gestion et l’évaluation des compĂ©tences ?

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TĂ©moignage Partenaire – Cognizant

TĂ©moignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

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TĂ©moignage Client – Innothera

TĂ©moignage

Comment gérer dynamiquement les compétences des collaborateurs et établir leurs parcours de formations ?

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eLamp pionnier de la data compĂ©tence lĂšve 2 millions d’euros !

Communiqué de presse

Staffing, Décisions RH, Certifications / Habilitations : eLamp permet aux entreprises de prendre les meilleures décisions grùce à des données inexploitées.

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TĂ©moignage Client – MinistĂšres Sociaux

TĂ©moignage

Comment identifier les compétences des agents et valoriser les parcours de mobilité au sein des MinistÚres sociaux ?

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TĂ©moignage Client – Enedis

TĂ©moignage

Mieux connaĂźtre les compĂ©tences de chacun : comment Enedis facilite la collaboration entre experts dans son Centre d’Expertise National grĂące Ă  eLamp ?

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13 – La crise de la CompĂ©tence

Édito

“ Comment faisons-nous ? Qui est prĂ©sent aujourd’hui ? Doit-on rĂ©aliser un roulement de prĂ©sence ? Qui peut continuer en tĂ©lĂ©-travail ? ”

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TĂ©moignage Partenaire – Correspondances

TĂ©moignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

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Business Case – Eurotunnel

Business case

Comment anticiper l’obsolescence des compĂ©tences et adopter une gestion automatisĂ©e des certifications dans un environnement complexe ?

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12 – Ne dites plus compĂ©tences mais connaissance

Édito

“Il faut passer Ă  l’approche compĂ©tences pour mieux connaĂźtre mes collaborateurs”

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11 – RH vs OpĂ©ration

Édito

“ Il faut faire de la RH un partenaire des opĂ©rations ! ”

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10 – Mais de quelle skills parle-t-on ?

Édito

" Skills Or Competencies ... What's The Difference ? ”

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9 – Les 10 Commandements de la CompĂ©tence

Édito

“ Nous avons dĂ©jĂ  un rĂ©fĂ©rentiel de compĂ©tence ”

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7 – Les Milles & une histoire de la compĂ©tence !

Édito

“ J’ai besoin de voir la solution pour m'inspirer ”

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8 – Le rĂ©fĂ©rentiel emplois / compĂ©tences 3.0

Édito

“ Il va falloir que nous travaillions sur nos rĂ©fĂ©rentiels avant de choisir l’outil ”

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6 – Mieux comprendre la classification des compĂ©tences !

Édito

Compétences Micro, Macro, Transverses, Métiers, 


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5 – Mon mĂ©tier n’arrĂȘte pas de bouger !

Édito

“Les experts estiment que plus de 50 % des mĂ©tiers vont ĂȘtre profondĂ©ment transformĂ©s d'ici 5 ans”

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4 – Le SIRH faitout & trĂšs bien !

Édito

“Dans l’idĂ©al, j’aimerais avoir une solution SIRH qui puisse tout faire”

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3 – L’hybride : l’avenir du SIRH, quel est son rĂŽle ?

Édito

“Cela fait des annĂ©es que l’on fait des rĂ©fĂ©rentiels, cela ne marche pas, ce n’est jamais Ă  jour
”

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eLamp et SAP.iO annoncent un partenariat stratégique

Communiqué de presse

eLamp est heureux d’annoncer sa sĂ©lection par SAP.iO Foundry Paris pour participer Ă  la nouvelle Ă©dition du programme d'accĂ©lĂ©ration HR Tech : “Future of Work”.

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TĂ©moignage Client – Bartle Consulting

TĂ©moignage

Les données compétences au service du business : comment Bartle staffe ses équipes grùce à eLamp ?

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2 – [RH] IA – Skill data et gestion de compĂ©tences

Édito

“Je connais mieux mes collaborateurs sur LinkedIn que sur mon propre SIRH...”

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1 – RH : Comment capturer la Skill Data ?

Édito

A l’ùre de la Data, un profil Facebook rapporte 11 € annuellement et Twitter 6,5€ !

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