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Gestion des Carrières : quelle place pour les Compétences ?

Décryptage du rôle de la Compétence et de la DRH dans la nouvelle approche de gestion des parcours professionnels.

Aujourd’hui, les RH doivent relever de nouveaux challenges dans la gestion des carrières en entreprise. Comment conserver les collaborateurs au sein de l’organisation et les rendre plus performants ? Nous allons décrypter comment se déroule le processus de mobilité interne, quels sont les enjeux actuels pour les RH et la place de plus en plus prépondérante des compétences pour répondre à ces enjeux.

gestion des carrières et des compétences

En effet, pour qu’une entreprise soit compétitive, son service de ressources humaines doit établir une gestion optimisée des carrières de ses collaborateurs. Ces derniers aspirent à une évolution professionnelle et à une augmentation de leurs savoirs-faire. Le challenge à relever pour les RH réside dans l’équilibre à obtenir entre les besoins business de la société, les potentiels existants en interne et les aspirations des salariés. Pour innover et optimiser une gestion de carrière, le défi à réaliser consiste à fidéliser ses collaborateurs et à s’appuyer sur leurs compétences.

Mobilité interne dans la gestion des carrières en entreprise

Pour pourvoir un poste, aujourd’hui et d’autant plus dans le contexte de crise actuelle, les dirigeants d’une entreprise, quelle que soit sa taille, mènent des politiques de mobilité interne plus ou moins fructueuses. Ce changement est piloté par les RH. Les caractéristiques de ces variations résidaient auparavant en un avancement hiérarchique de mobilité ou d’évolution.

Or, actuellement, une avancée professionnelle ne relève plus de ces concepts. Ce modèle traditionnel où la mobilité se résumait à un outil de gestion pour les dirigeants est substitué par un nouveau genre où l’individu et ses compétences se situent au centre du processus.

La gestion des carrières se réduit aux règles d’organisation et d’adaptation des salariés aux besoins stratégiques de la société. Cela, en considérant leurs compétences et leurs aspirations personnelles. Une reconversion professionnelle peut aboutir pour un collaborateur qui le souhaite. En effet, la gestion de carrière touche :

  • le recrutement,
  • la mobilité, avec les formations et les parcours professionnels,
  • le management,
  • les salaires et les avantages sociaux.

Compétences et mobilité interne : quels sont les enjeux pour les RH ?

Aujourd’hui, face aux constats de changement professionnel et des fluctuations de comportements, les DRH et les managers représentent les courroies de transmission.

Ils sont devenus les stratèges d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), dans laquelle les mobilités occupent une place clé. Afin de la fluidifier et d’enrichir l’expérience collaborateur, ils répondent avec brio à des enjeux stratégiques de mobilité interne avec :

  • Une gestion des emplois et des parcours professionnels
  • Un engagement collaborateur dans l’élaboration de leurs parcours de carrières
  • Un recrutement et un parcours interne réfléchi
  • Une fidélisation des collaborateurs
  • Une réflexion sur les parcours de métiers
  • Une réponse aux stratégies de l’entreprise (bilan de compétences)
  • Une personnalisation de la formation (enjeu majeur du développement des compétences)

Le constat est le suivant : une centralisation digitalisée de la connaissance d’un collaborateur s’avère devenir la solution la plus pertinente.

enjeux carrières DRH

Une nouvelle gestion des mobilités axée sur les compétences

Pour une gestion des mobilités agile, ouverte et contributive aux objectifs de l’entreprise, il convient d’englober la GPEC et la mobilité interne.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC détermine, à l’aide d’outils performants basés sur la digitalisation, les besoins de la société en termes de compétences à moyen / long terme. Ensuite, la DRH utilise la mobilité interne, la formation, la rémunération et le recrutement.

En matière de gestion de carrières, le processus part de la direction de l’entreprise qui énonce la stratégie dans laquelle se place la GPEC et celle des enjeux de l’employabilité des collaborateurs. Ensuite, la DRH coordonne les outils de gestion de carrière et les plans d’action. Le tout est soigneusement surveillé par les représentants des salariés qui veillent à ce que ces derniers ne soient pas lésés.

Les managers représentent le lien de proximité entre chaque acteur et ce sont les mieux placés pour effectuer une gestion des talents et détecter le potentiel des salariés. Ces collaborateurs symbolisent les protagonistes principaux du rouage : ils sont moteurs du développement de l’entreprise et de la mise en œuvre de leurs compétences.

La mobilité interne

La mobilité interne devient :

  • Fonctionnelle : avantageuse pour l’entreprise, elle assure la fidélisation de l’employé, surtout si elle est prévue et encadrée dans une logique de carrière.
  • Organisationnelle : les collaborateurs migrent d’une organisation à une autre afin d’améliorer leurs compétences au sein de missions à durées déterminées. La mutualisation des compétences entre PME offre un développement des connaissances et une diversification des activités. L’agilité de la société est renforcée.

Pour obtenir une gestion optimale des carrières, les RH doivent connaître les compétences et les connaissances de leurs collaborateurs, ainsi que les passerelles qui existent entre les différents postes de l’entreprise. Pour cela, ils doivent s’équiper d’outils performants et de logiciels qui permettent :

  • L’évaluation 360 °, pour une connaissance ludique et dynamique de l’employé.
  • La gestion des référentiels complexes de métier pour créer une bibliothèque de compétences mises à jour automatiquement.
  • L’identification de toutes les sources de données qui produisent et intègrent des informations compétences liées aux collaborateurs.

Conclusion

Vous souhaitez rester compétitif sur le long terme ? Participez alors à la transformation de l’entreprise et accompagnez vos salariés dans le développement de leurs carrières.

Anticipez les besoins en compétences et calculez l’écart entre l’existant et l’objectif. Pour finir individualisez les actions de chacun pour pérenniser leur employabilité.

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