Article

Gestion des Carrières : quelle place pour les Compétences ?

Décryptage du rôle de la Compétence et de la DRH dans la nouvelle approche de gestion des parcours professionnels.

Aujourd’hui, les RH doivent relever de nouveaux challenges dans la gestion des carrières en entreprise. Comment conserver les collaborateurs au sein de l’organisation et les rendre plus performants ? Nous allons décrypter comment se déroule le processus de mobilité interne, quels sont les enjeux actuels pour les RH et la place de plus en plus prépondérante des compétences pour répondre à ces enjeux.

gestion des carrières et des compétences

En effet, pour qu’une entreprise soit compétitive, son service de ressources humaines doit établir une gestion optimisée des carrières de ses collaborateurs. Ces derniers aspirent à une évolution professionnelle et à une augmentation de leurs savoirs-faire. Le challenge à relever pour les RH réside dans l’équilibre à obtenir entre les besoins business de la société, les potentiels existants en interne et les aspirations des salariés. Pour innover et optimiser une gestion de carrière, le défi à réaliser consiste à fidéliser ses collaborateurs et à s’appuyer sur leurs compétences.


Mobilité interne dans la gestion des carrières en entreprise

Pour pourvoir un poste, aujourd’hui et d’autant plus dans le contexte de crise actuelle, les dirigeants d’une entreprise, quelle que soit sa taille, mènent des politiques de mobilité interne plus ou moins fructueuses. Ce changement est piloté par les RH. Les caractéristiques de ces variations résidaient auparavant en un avancement hiérarchique de mobilité ou d’évolution.

Or, actuellement, une avancée professionnelle ne relève plus de ces concepts. Ce modèle traditionnel où la mobilité se résumait à un outil de gestion pour les dirigeants est substitué par un nouveau genre où l’individu et ses compétences se situent au centre du processus.

La gestion des carrières se réduit aux règles d’organisation et d’adaptation des salariés aux besoins stratégiques de la société. Cela, en considérant leurs compétences et leurs aspirations personnelles. Une reconversion professionnelle peut aboutir pour un collaborateur qui le souhaite. En effet, la gestion de carrière touche :

  • le recrutement,
  • la mobilité, avec les formations et les parcours professionnels,
  • le management,
  • les salaires et les avantages sociaux.


Compétences et mobilité interne : quels sont les enjeux pour les RH ?

Aujourd’hui, face aux constats de changement professionnel et des fluctuations de comportements, les DRH et les managers représentent les courroies de transmission.

Ils sont devenus les stratèges d’une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), dans laquelle les mobilités occupent une place clé. Afin de la fluidifier et d’enrichir l’expérience collaborateur, ils répondent avec brio à des enjeux stratégiques de mobilité interne avec :

  • Une gestion des emplois et des parcours professionnels
  • Un engagement collaborateur dans l’élaboration de leurs parcours de carrières
  • Un recrutement et un parcours interne réfléchi
  • Une fidélisation des collaborateurs
  • Une réflexion sur les parcours de métiers
  • Une réponse aux stratégies de l’entreprise (bilan de compétences)
  • Une personnalisation de la formation (enjeu majeur du développement des compétences)

Le constat est le suivant : une centralisation digitalisée de la connaissance d’un collaborateur s’avère devenir la solution la plus pertinente.

enjeux carrières DRH


Une nouvelle gestion des mobilités axée sur les compétences

Pour une gestion des mobilités agile, ouverte et contributive aux objectifs de l’entreprise, il convient d’englober la GPEC et la mobilité interne.


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC détermine, à l’aide d’outils performants basés sur la digitalisation, les besoins de la société en termes de compétences à moyen / long terme. Ensuite, la DRH utilise la mobilité interne, la formation, la rémunération et le recrutement.

En matière de gestion de carrières, le processus part de la direction de l’entreprise qui énonce la stratégie dans laquelle se place la GPEC et celle des enjeux de l’employabilité des collaborateurs. Ensuite, la DRH coordonne les outils de gestion de carrière et les plans d’action. Le tout est soigneusement surveillé par les représentants des salariés qui veillent à ce que ces derniers ne soient pas lésés.

Les managers représentent le lien de proximité entre chaque acteur et ce sont les mieux placés pour effectuer une gestion des talents et détecter le potentiel des salariés. Ces collaborateurs symbolisent les protagonistes principaux du rouage : ils sont moteurs du développement de l’entreprise et de la mise en œuvre de leurs compétences.


La mobilité interne

La mobilité interne devient :

  • Fonctionnelle : avantageuse pour l’entreprise, elle assure la fidélisation de l’employé, surtout si elle est prévue et encadrée dans une logique de carrière.
  • Organisationnelle : les collaborateurs migrent d’une organisation à une autre afin d’améliorer leurs compétences au sein de missions à durées déterminées. La mutualisation des compétences entre PME offre un développement des connaissances et une diversification des activités. L’agilité de la société est renforcée.

Pour obtenir une gestion optimale des carrières, les RH doivent connaître les compétences et les connaissances de leurs collaborateurs, ainsi que les passerelles qui existent entre les différents postes de l’entreprise. Pour cela, ils doivent s’équiper d’outils performants et de logiciels qui permettent :

  • L’évaluation 360 °, pour une connaissance ludique et dynamique de l’employé.
  • La gestion des référentiels complexes de métier pour créer une bibliothèque de compétences mises à jour automatiquement.
  • L’identification de toutes les sources de données qui produisent et intègrent des informations compétences liées aux collaborateurs.

Conclusion

Vous souhaitez rester compétitif sur le long terme ? Participez alors à la transformation de l’entreprise et accompagnez vos salariés dans le développement de leurs carrières.

Anticipez les besoins en compétences et calculez l’écart entre l’existant et l’objectif. Pour finir individualisez les actions de chacun pour pérenniser leur employabilité.

S’inscrire à notre newsletter
En renseignant votre adresse email, vous acceptez de recevoir nos newsletters par courrier électronique et vous prenez connaissance de notre politique de confidentialité.
Vous pouvez vous désinscrire à tout moment à l’aide des liens de désinscription ou en nous contactant à l’adresse contact@elamp.fr.

Découvrir aussi nos autres articles

L’entretien annuel, un outil RH indispensable pour suivre les compétences

Article

L'entretien annuel permet de dresser le bilan sur les compétences d'un collaborateur, découvrons ensemble quels sont les autres enjeux.

En savoir plus

Upskilling, reskilling : quels impacts pour votre entreprise ?

Article

Permettre à ses collaborateurs de se perfectionner et de s’épanouir professionnellement : c’est le but du upskilling, du reskilling ou du cross skilling.

En savoir plus

Témoignage client – Orano

Témoignage

Piloter la criticité des métiers à moyen et long terme

En savoir plus

Tout savoir sur la GPEC

Article

La GPEC est une stratégie RH obligatoire pour certaines entreprises mais utile pour toutes, découvrons ensemble de quoi il s'agit.

En savoir plus

Processus de mobilité interne : comment le mettre en place ?

Article

Afin d’accompagner la transformation des métiers et engager vos collaborateurs, un processus de mobilité interne peut être mis en place efficacement.

En savoir plus

Démarche GPEC : les challenges de la donnée compétence

Article

La particularité d’une démarche GPEC et compétence est le caractère très transversal du projet et la diversité des sujets en périmètre !

En savoir plus

Les trois facettes d’une démarche compétence réussie : individu, opérations et entreprise

Article

Comment appréhender une démarche compétence ? Pas-à-pas nous décryptons à travers 3 facettes le rôle de l’approche compétences sur le business et la gestion des talents de l’entreprise.

En savoir plus

Comment réaliser une matrice de compétences et polyvalence ?

Article

Découvrez les enjeux opérationnels derrière la création de matrice de compétences et de polyvalence ainsi que les étapes à suivre pour les maintenir facilement.

En savoir plus

Quels sont les enjeux derrière le staffing ?

Article

Digitaliser son staffing permettra de centraliser et analyser de nombreuses données pour aligner les objectifs business avec les ressources humaines.

En savoir plus

Pourquoi définir et mettre à jour les compétences techniques dans votre entreprise ?

Article

Les compétences techniques sont utiles pour mesurer la performance, définir les compétences stratégiques et retenir les talents dans votre entreprise.

En savoir plus

RH : L’IA a besoin de Data pour pouvoir fonctionner

Article

A l’ère de la Big Data et de l’Intelligence Artificielle, comment y voir plus clair dans leurs utilisations métiers dans le domaine des Ressources Humaines.

En savoir plus

Différencier les compétences professionnelles de ses collaborateurs

Article

Découvrez toutes les spécificités qui se cachent sous la "compétence professionnelle" et les raisons pour lesquelles une entreprise doit les identifier.

En savoir plus

Comment actualiser un Référentiel Métiers et Compétences ?

Article

Découvrez la méthode à suivre pour construire et mettre à jour son référentiel métiers et compétences.

En savoir plus

Cartographie des compétences : comment identifier les compétences dans son organisation ?

Article

Identifiez vos compétences internes et cartographiez les expertises de vos collaborateurs à travers cette démarche de mapping de compétences !

En savoir plus

Les 3 étapes d’une GPEC réussie

Article

Comment identifier mes compétences d’avenir & critiques ? Pérennisez votre approche compétences en disposant d’une vision précise et exploitable.

En savoir plus

eLamp’s Skill Data for Business Software Now Available on SAP® Store

Communiqué de presse

By integrating with SAP® SuccessFactors® Employee Central, eLamp’s technology enables customers to manage their skills, enriching employees' profiles with business-oriented data

En savoir plus

15 – Compétences d’Avenir et Compétences Critiques

Édito

Ma bibliothèque de Compétence dynamique & collaborative !

En savoir plus

Référentiel de compétences : quel rôle au-delà de la cartographie ?

Article

Nous vous proposons ci-dessous d'analyser et comprendre l'impact que peuvent avoir les référentiels métier, d’emploi ou de compétences dans la performance de l'entreprise.

En savoir plus

Business case – Eiffage Construction

Business case

Comment créer une cartographie de compétences pour améliorer la performance opérationnelle d’un grand groupe de construction ?

En savoir plus

Témoignage client – La Home Sweet Company

Témoignage

Comment gérer les compétences et les expertises des consultants dans une ESN en forte croissance ?

En savoir plus

Logiciel Gestion des Compétences  : comment mettre en place une solution ?

Article

Mettre en place un logiciel de gestion de compétences, c’est placer la compétence au centre des arbitrages d’une entreprise et optimiser le potentiel de vos ressources.

En savoir plus

Gestion des Carrières : quelle place pour les Compétences ?

Article

Décryptage du rôle de la Compétence et de la DRH dans la nouvelle approche de gestion des parcours professionnels.

En savoir plus

La Valeur de la Compétence | HR & Business

Article

Des défis d’entreprise relevés grâce aux compétences : un nouveau fordisme ?

En savoir plus

14 – GPEC ? Workforce Planning ? Upskilling ? Reskilling ?

Édito

Lequel vais-je bien pouvoir choisir cette année ?

En savoir plus

Qu’est ce que le Strategic Workforce Planning ?

Article

Le Strategic Workforce Planning  en 4 points

En savoir plus

Business Case – OUI.sncf

Business case

Comment cartographier les compétences et faciliter l’évaluation 360 ?

En savoir plus

Témoignage client – Groupe Altera

Témoignage

Comment impliquer les consultants dans la gestion et l’évaluation des compétences ?

En savoir plus

Témoignage Partenaire – Cognizant

Témoignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

En savoir plus

Témoignage Client – Innothera

Témoignage

Comment gérer dynamiquement les compétences des collaborateurs et établir leurs parcours de formations ?

En savoir plus

eLamp pionnier de la data compétence lève 2 millions d’euros !

Communiqué de presse

Staffing, Décisions RH, Certifications / Habilitations : eLamp permet aux entreprises de prendre les meilleures décisions grâce à des données inexploitées.

En savoir plus

Témoignage Client – Ministères Sociaux

Témoignage

Comment identifier les compétences des agents et valoriser les parcours de mobilité au sein des Ministères sociaux ?

En savoir plus

Témoignage Client – Enedis

Témoignage

Mieux connaître les compétences de chacun : comment Enedis facilite la collaboration entre experts dans son Centre d’Expertise National grâce à eLamp ?

En savoir plus

13 – La crise de la Compétence

Édito

“ Comment faisons-nous ? Qui est présent aujourd’hui ? Doit-on réaliser un roulement de présence ? Qui peut continuer en télé-travail ? ”

En savoir plus

Témoignage Partenaire – Correspondances

Témoignage

Comment intégrer la gestion des compétences dans la transformation des organisations ?

En savoir plus

Business Case – Eurotunnel

Business case

Comment anticiper l’obsolescence des compétences et adopter une gestion automatisée des certifications dans un environnement complexe ?

En savoir plus

12 – Ne dites plus compétences mais connaissance

Édito

“Il faut passer à l’approche compétences pour mieux connaître mes collaborateurs”

En savoir plus

11 – RH vs Opération

Édito

“ Il faut faire de la RH un partenaire des opérations ! ”

En savoir plus

10 – Mais de quelle compétence parle-t-on ?

Édito

" Skills Or Competencies ... What's The Difference ? ”

En savoir plus

9 – Les 10 Commandements de la Compétence

Édito

“ Nous avons déjà un référentiel de compétence ”

En savoir plus

7 – Les Milles & une histoire de la compétence !

Édito

“ J’ai besoin de voir la solution pour m'inspirer ”

En savoir plus

8 – Le référentiel emplois / compétences 3.0

Édito

“ Il va falloir que nous travaillions sur nos référentiels avant de choisir l’outil ”

En savoir plus

6 – Mieux comprendre la classification des compétences !

Édito

Compétences Micro, Macro, Transverses, Métiers, …

En savoir plus

5 – Mon métier n’arrête pas de bouger !

Édito

“Les experts estiment que plus de 50 % des métiers vont être profondément transformés d'ici 5 ans”

En savoir plus

4 – Le SIRH faitout & très bien !

Édito

“Dans l’idéal, j’aimerais avoir une solution SIRH qui puisse tout faire”

En savoir plus

3 – L’hybride : l’avenir du SIRH ?

Édito

“Cela fait des années que l’on fait des référentiels, cela ne marche pas, ce n’est jamais à jour…”

En savoir plus

eLamp et SAP.iO annoncent un partenariat stratégique

Communiqué de presse

eLamp est heureux d’annoncer sa sélection par SAP.iO Foundry Paris pour participer à la nouvelle édition du programme d'accélération HR Tech : “Future of Work”.

En savoir plus

Témoignage Client – Bartle Consulting

Témoignage

Les données compétences au service du business : comment Bartle staffe ses équipes grâce à eLamp ?

En savoir plus

2 – [RH] IA – Skill data et gestion de compétences

Édito

“Je connais mieux mes collaborateurs sur LinkedIn que sur mon propre SIRH...”

En savoir plus

1 – RH : Comment capturer la Skill Data ?

Édito

A l’ère de la Data, un profil Facebook rapporte 11 € annuellement et Twitter 6,5€ !

En savoir plus