Édito

10 – Mais de quelle compétence parle-t-on ?

" Skills Or Competencies ... What's The Difference ? ”

Pour une fois, cet article n’est pas de nous mais est notre traduction en français d’un article Anglais, dont le titre original est :

« Skills Or Competencies … What’s The Difference ? »

L’article original se trouve ici

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En français, ce titre serait :
« Compétences ou Compétences… Quelle est la différence ? »

C’est quand même cocasse !
Et oui, notre belle langue ne fait pas la différence, c’est pour cette raison
que nous avons renommé “Skills” par “Compétences Individuelles” et “Competencies”
par “Compétences Métiers”.

 

Voici donc l’article traduit :

Tout le monde a une idée différente de ce qui qualifie un candidat pour un emploi.
Le responsable informatique peut avoir l’impression que le candidat ayant de
l’expérience dans un langage de programmation en particulier est celui qui convient
le mieux au poste, tandis que le responsable de la production estime qu’un candidat
qui travaille bien avec d’autres est le plus qualifié.

Mais ce qui compte vraiment, c’est si le demandeur d’emploi peut répondre aux
besoins de l’ensemble de l’organisation. Alors, que faites-vous pour vous assurer
que les candidats sont vraiment qualifiés pour le poste et ont de bonnes chances
de réussir ?

Vous commencez par la description du poste.

 

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La nouvelle description des fiches de poste

Une bonne description de poste peut donner aux candidats une idée précise du
travail qu’ils sont censés accomplir et aux recruteurs et intervieweurs un guide
sur la manière dont chaque candidat doit être évalué. Traditionnellement, les
descriptions de poste utilisaient les compétences métiers, les tâches et les
responsabilités pour définir le travail à réaliser. Cependant, les choses changent
aujourd’hui.

Au fur et à mesure que les entreprises transforment leurs activités,
elles accordent de plus en plus d’importance à leurs collaborateurs, et non plus seulement à la définition du poste.

Il est plus important que jamais d’avoir une ressource flexible et polyvalente.
Les employeurs ne peuvent plus dépendre uniquement du niveau des compétences
métiers de leurs employés, mais ils doivent également prendre en compte les caractéristiques et les atouts qu’ils possèdent et qui peut apporter davantage de valeur à l’entreprise.

 

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Compétences individuelles vs compétences métiers… Quelle est la différence?

Alors, quelle est la différence entre les compétences individuelles
et les compétences métiers ? Eh bien, prenons la communication
à titre d’exemple.

➜ Une personne peut devenir
un bon présentateur grâce à la pratique, en s’inspirant des autres et en se formant,
mais pour être un excellent communiquant, il est nécessaire de faire appel à
une combinaison de compétences individuelles, de comportement et de connaissances.

➜Une personne peut apprendre
à être un bon présentateur, mais seul un excellent communiquant possède des compétences
linguistiques avancées, une connaissance de diverses cultures et se comporte
avec rigueur lorsqu’il communique.

En bref, les compétences métiers sont des activités apprises
spécifiques telles que nettoyer le sol, utiliser un ordinateur et stocker des
marchandises, tandis que les compétences individuelles sont
des compétences métiers + connaissances + comportement tels que la résolution
de problèmes, la communication ou le professionnalisme.

 

Pourquoi les entreprises ne sont-elles pas plus basées sur les compétences individuelles ?

Tout d’abord, cela peut prendre beaucoup de temps.
Les compétences métiers sont tangibles et beaucoup plus faciles à définir, tandis que les compétences individuelles sont souvent vastes et nécessitent une analyse plus critique.

Il est beaucoup plus facile de mettre en évidence les compétences métiers d’un
poste que de déterminer la manière dont il contribue à l’ensemble de l’organisation.
De plus, nous n’y sommes tout simplement pas habitués.

Comme indiqué précédemment, la description des emplois traditionnels sont largement
axées sur les compétences métiers, la formation et l’expérience.
Changer de sujet après des décennies de traitement des descriptions de travail
en tant que liste de compétences individuelles exige beaucoup d’efforts. Repenser
votre équipe et vous-même, pour vous concentrer sur une vue d’ensemble prend
du temps et demande de la pratique.

Enfin, nous ne considérons généralement pas l’information compétence comme une
facette de la description de poste, mais plutôt comme une partie de l’évaluation
de la performance. Cependant, il peut être trop tard pour évaluer les compétences
individuelles pendant le processus de performance.
Inclure et évaluer les compétences individuelles tôt dans les processus de recrutement et de formation vous aidera à recruter les bonnes personnes et à former une équipe plus performante. 

 

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Conclusion :

Il faut dire que les compétences métiers constituent toujours une partie très
importante d’une description de poste et peuvent donner aux managers, aux employés
et aux candidats une bonne idée de ce que l’on attend d’eux au quotidien.

Toutefois, les entreprises doivent prendre en compte les nombreux avantages des
descriptions de poste basées sur les compétences individuelles. Les compétences
individuelles donnent aux employés et aux candidats une image plus claire des
attentes en matière de performances et de ce dont ils ont besoin pour réussir
dans leur travail. Ils vous offrent également un moyen plus efficace d’évaluer
les candidats et de réduire les risques d’embauche de la mauvaise personne.

Quel que soit le modèle que vous choisissez en fin de compte pour vos descriptions
de poste, il est important de noter qu’il existe une différence entre les compétences
individuelles et les compétences métiers.
Une meilleure compréhension de la différence peut conduire à une description de poste plus claire et plus précise.

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