Quel chef d’entreprise ou DRH ne répondrait pas instinctivement “oui” à cette question.
Si la réponse peut paraître évidente dans une TPE,
force est de constater que dans une PME, une ETI ou un grand Groupe, le sujet de la connaissance des collaborateurs est éminemment plus complexe.
Elle permet d’abord de les mobiliser au bon endroit et au bon moment,
mais aussi de les développer grâce à une offre de formation adaptée.
La gestion des compétences est donc un enjeu majeur de développement et de performance pour les entreprises.
La gestion des compétences est l’ensemble des actions prises visant à faire correspondre les compétences disponibles avec les besoins de l’organisation.
Elle peut passer par la construction d’un référentiel structuré et évolutif, sur lequel les collaborateurs sont positionnés de manière à définir des plans d’action pertinents (évaluation, formation, recrutement) et alignés avec la vision stratégique.
Les compétences professionnelles sont liées à un poste défini ou à un métier. On peut les définir comme l’ensemble des éléments mobilisables par l’entreprise. Elles englobent :
Les savoirs
Ce sont toutes les connaissances théoriques acquises par un collaborateur.
Les compétences techniques ou savoir-faire
Elles regroupent toutes les habiletés techniques liées à un métier, la pratique professionnelle.
Les savoir-être
C’est l’ensemble des comportements d’une personne dans une situation donnée.
On vous explique d’ailleurs ici comment réaliser une matrice des compétences.
Au travers de la gestion des compétences, une entreprise se doit de valoriser le capital humain dont elle dispose. En effet, l’impact des nouvelles technologies accélère l’évolution de nombreux métiers et contraint les organisations à s’adapter rapidement pour rester dans la course.
L’évaluation des compétences est donc cruciale pour objectiver le niveau d’expertise au sein d’une organisation et rendre chaque collaborateur acteur de son évolution et de sa carrière.
Il doit donc pouvoir se positionner régulièrement par rapport au référentiel de compétence établi, de manière à :
Côté entreprise, les objectifs sont variés :
Même si la loi ne l’impose pas, l’évaluation des compétences prend toute sa valeur lorsqu’elle est réalisée avec un manager au travers d’un échange dédié avec un collaborateur.
Il existe de nombreuses manières d’évaluer les compétences au travers des savoirs et des savoir-faire. Quel que soit le moyen utilisé, il s’agira d’instaurer le dialogue et la confiance.
Parmi les méthodes les plus utilisées on peut citer :
Nous évoluons dans un monde qui se transforme vite : la plupart des métiers de demain sont encore inconnus à ce jour et certains emplois n’existeront bientôt plus.
Si le talent est en effet une “aptitude remarquable” (def.Robert) à faire quelque chose, l’entreprise se doit d’en d’optimiser leur gestion pour rester compétitive. En effet, développer le capital humain peut devenir un avantage concurrentiel non négligeable pour une entreprise sur son marché. A contrario, laisser les talents s’émousser ou quitter le navire constitue une perte de valeur qui peut aussi renforcer la concurrence.
Détection
Détecter les talents internes ou externes à la structure de l’entreprise peut donc être le point de départ de la gestion des compétences.
Retention
Attirer un potentiel détecté pour qu’il intègre l’entreprise et de retenir un collaborateur en poste un certain temps.
Expertise
Cultiver l’intelligence collective et les communautés d’experts.
Pour une entreprise l’utilisation de ces talents et compétences doit être optimale par rapport à ses objectifs stratégiques. Elle devra donc les inclure dans une démarche globale afin de :
La mise en place d’une stratégie de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permettra de définir un projet stratégique qui implique l’ensemble des forces vives de l’entreprise
Mais il faudra aller plus loin pour gagner en efficacité.
Identifier les contraintes liées à votre environnement interne et externe et disposer de la bonne allocation des compétences au bon endroit et au bon moment grâce à des actions de recrutement et de formation pertinentes…
Une phase de diagnostic est primordiale pour la réussite d’un projet de gestion des compétences afin d’établir une photo en temps réel des besoins et de pouvoir mesurer l’écart entre l’existant et la cible en matière de compétences et d’emplois . Il s’agira de se poser les bonnes questions comme :
Aussi pour sécuriser votre approche, la GPEC doit être une oeuvre collective et impliquer l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise :
Utiliser un référentiel hybride et dynamique est une des bases de la gestion des compétences et d’un projet de GPEC. Il permettra de cartographier les compétences importantes pour chaque emploi / métier dans votre structure en incluant les postes d’encadrement.
L’idée est de recenser l’ensemble des compétences techniques et transverses sous la forme d’un document qui sera utilisé par la DRH et alimenté par les managers métier.
S’il est suffisamment exhaustif, un outil professionnel permettra ensuite d’établir un diagnostic fiable notamment pour mesurer l’écart entre les compétences existantes dans l’entreprise et celles attendues.
Si la gestion des compétences est un sujet qui doit être central aujourd’hui dans une entreprise, sa mise en œuvre, nécessite :
Comme on peut le remarquer, l’exploitation de la data RH est au cœur de la gestion des compétences. Et, un service RH ne peut pas assumer seul la gestion de l’ensemble de ces informations.
Ainsi il est crucial de pouvoir centraliser l’information en temps réel et de l’actualiser en permanence avant de l’harmoniser notamment sous un seul et même format.
Pour cela, chacun doit concourir à alimenter la gestion des compétences dans l’entreprise afin de pouvoir obtenir une cartographie proche de la réalité de terrain.
C’est la solution qui nous semble la plus appropriée pour répondre à ces enjeux de façon à centraliser les données essentielles pour les mettre au service du développement de l’entreprise et des collaborateurs.
Il permettra notamment :
Pour favoriser son adoption par vos collaborateurs et les engager, il vous faudra donner du sens à une stratégie plus globale d’entreprise. Vous pouvez par exemple :
