Nos cas clients

Gérer dynamiquement l’ensemble des compétences et habilitations des collaborateurs, soumis aux règles d’obtention et de renouvellement des compétences internes.

Connexion à l’écosystème d’outils informatique en place : formation et planification.

• Application à destination des managers et superviseurs permettant de gérer et suivre les compétences des collaborateurs.
• Mise à jour automatique des compétences des collaborateurs en fonction des formations suivies et des tâches planifiées.
• Envoi des demandes de formations poussées par les managers vers l’outil de gestion de formation.

To create a skills map to precisely locate resources in the company, and to use this map to staff worksites, optimise internal mobility and improve the group’s operational performance.

• Établir la bibliothèque des compétences du groupe : compétences communes à toutes les entités ainsi que compétences et paramètres d’évaluations spécifiques à certains métiers.
• Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil à 360°.
• Disposer d’une analyse fine de la mobilisation du paysage de ressources au travers d’une visualisation de données adaptée.

Gérer l’ensemble des compétences et certifications des collaborateurs de SPIE ICS et ses filiales.

Faciliter la recherche d’expertise, la mobilité entre projets et l’entraide des collaborateurs.

Responsabiliser les collaborateurs dans leurs parcours de carrières.

• Gestion dynamique des bases de données compétences et certifications des collaborateurs.
• Auto-déclaration des compétences par les collaborateurs.
• Gestion et pilotage des certifications et compétences.
• Favoriser la mobilité entre projets et responsabiliser les collaborateurs dans leurs parcours de carrières.
• Favoriser la recherche d’expertise et l’entraide entre les collaborateurs.

Générer et structurer la bibliothèque des compétences de l’entreprise from scratch.

Cartographier les ressources, dynamiser et donner plus de valeurs aux entretiens annuels grâce à une donnée qualitative et enrichie par des campagnes d’évaluation 360 régulières.

• Construire la bibliothèque de manière itérative et collaborative entre experts métiers et responsables RH, à 360 (Techniques / Soft-Skills / Savoir-Faire / Management…).
• Donner de la visibilité aux managers sur les compétences de leurs équipes et faciliter le fonctionnement en mode projet en fluidifiant le partage de ressources.
• Embarquer les collaborateurs interne et les freelances pour une cartographie complète des équipes.

Cartographier les compétences de l’entreprise pour situer précisément les ressources sur plusieurs axes : savoir-faire, savoir-être, compétences techniques, certifications.

Faciliter les mobilités horizontales et trans-filières en harmonisant les métiers et postes.

• Etablir une bibliothèque de compétence complète et 360 : reprise référentiel existant, ajout expertises techniques, savoir-faire, certifications…
• Embarquer le référentiel métier existant sur le référentiel de compétences en harmonisant les définitions entre chaque entités du groupe.
• Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
• Offrir la possibilité aux collaborateurs de se positionner sur des métiers et de connaître les compétences à acquérir ou à améliorer.

Create a skills map to precisely locate resources in the company, and use this map to improve the mobility and operational performance of the group.

• Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil de compétence à partir des univers de compétences & des métiers.
• Gérer le staffing prévisionnel des ressources en fonction des compétences à mobiliser dans les chantiers et de la disponibilité des ressources.
• Disposer d’une analyse fine de la mobilisation du paysage de ressources au travers d’une visualisation de données adaptée.

Gérer dynamiquement l’ensemble des compétences et habilitations des collaborateurs, soumis aux règles d’obtention et de renouvellement des compétences internes.

Gérer les parcours de formation des collaborateurs afin d’optimiser les besoins internes.

• Intégrer le référentiel de compétences et la cartographie des ressources établis par un prestataire et l’enrichir.
• Disposer de tableaux de bord de suivi et de gestion des ressources et de leurs compétences pour chaque managers sur leurs périmètres respectifs.
• Comparer facilement pour chaque collaborateur les attendus du poste et leur profil actuel afin d’en déduire les axes de développement et les plans d’action associés.

Facilitate the identification of consultants’ expertise within a fast-growing consulting SME in order to increase reactivity on calls for projects and maintain a horizontal work organisation.

• Identifier l’ensemble des compétences des consultants, internes et externes, et leur historique de projets et clients.
• Servir de base de ressources pour les managers.
• Identifier les compétences clés et expertises en déficit.

Integrate skills management into HR and business processes in the 5 Ministries and master the match between required and available skills.

• Identifier l’ensemble des compétences qui peuvent être utiles : professionnelles et extra professionnelles.
• Créer une structure dynamique et pérenne de référentiels, sur la base du terrain.
• Responsabiliser les agents dans la gestion et l’utilisation de leur passeport de compétences.
• Déconnecter les principes statutaires, l’évaluation et la définition des métiers de l’auto déclaration des compétences.

To build a library of skills in order to be able to collaborate between trades, identify experts and exchange instantly.

• Générer et structurer la bibliothèque des compétences de l’entreprise from scratch.
• Permettre aux collaborateurs de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
• Faciliter l’identification des expertises au sein des 5 directions métiers du groupe.
• Dynamiser les échanges et la collaboration inter-métiers en créant du lien entre des collaborateurs éloignés physiquement.

Inciter les consultants à autodéclarer leurs compétences afin d’avoir un mapping des compétences du groupe.

Rendre les consultants acteurs sur leurs parcours de carrière et favoriser la montée en compétence.

Mettre en place l’évaluation 360 entre pairs et faciliter la recherche d’expertise.

• Mettre en place l’auto-évaluation des consultants.
• Avoir un mapping des compétences acquises et des compétences attendues pour favoriser la montée en compétences.
• Mettre en place des processus d’évaluation 360.
• Faciliter la recherche d’expertise.

Accelerate the process of internal mobility associated with the retraining of administrative staff suffering from physical or psychological inaptitude for work.

• Embarquer le référentiel métier existant sur le référentiel de compétences.
• Permettre aux agents de compléter facilement et le plus exhaustivement possible leur profil.
• Gérer le lien entre compétences spécifiques aux métiers et compétences transverses.

Aggregating, structuring and harmonising a library of skills, jobs and training based on the multitude of documentary sources existing in the company: mini-CVs from the internal social network, job descriptions, job offers, educational information sheets, etc.

• Agrégation de données structurées et non structurées afin de générer une bibliothèque complète et partagée
• Mise en lien et en cohérence de toutes les ressources liées aux compétences de l’entreprise : Collaborateurs, Métiers & Emplois, Formations
• Définition d’une bibliothèque exploitable à différents niveaux de granularité : Compétences Macros pour définitions des Emplois et Mini-CV, Compétences Micros pour l’auto-évaluation et les fiches pédagogiques

Constitution d’un référentiel dynamique et apprenant de compétences, sur une base documentaire existante.

Enrichissement graduel du référentiel à la fois a priori et a posteriori.

• Agréger et structurer la base documentaire de compétences et métiers existante.
• Construire un référentiel de compétences dynamique, facilement augmenté et partagé entre de multiples directions.
• Suggestion intelligente de compétence pour enrichir au vol les profils des agents techniques.

eLamp s’inscrit dans un projet global de gestion des compétences, appelé Teréga Pass.

Les enjeux sont de rendre chaque collaborateur acteur de son parcours de carrières, de permettre aux managers d’avoir des tableaux de bords sur les compétences de leurs équipes et de pouvoir identifier les compétences critiques.

• Rendre le collaborateur acteur de son parcours : auto-déclaration de ses compétences et positionnement sur des métiers de l’entreprise.
• Permettre aux managers de connaître parfaitement leurs équipes.
• Pouvoir identifier les compétences critiques et mettre en place des plans de formation.
• Gérer de manière agile les certifications.

Digitalisation de l’analyse de la criticité, des plans d’action associés et des projections à 5 ans : année 2020, à partir du Plan d’Actions Stratégique.

Digitalisation de la donnée compétences des collaborateurs, collectée lors des entretiens de développement professionnel, à partir des GPEC des BUs, les résultats des campagnes d’expertise et les people review : année 2021.

• Faire un état des lieux annuel digitalisé de la criticité des métiers du groupe ORANO par rapport au business en cours sur l’année N et N+1 et en comparaison à l’année N-1.
• Alerter les référents métier et locaux à l’issue de la complétude de l’ensemble des indicateurs et consolider ces derniers.
• Définir des plans d’actions propres à chaque situation et les communiquer aux responsables de leur mise en oeuvre.
• Pouvoir projeter sur l’outil ses besoins à 5 ans et y associer des plans d’action.